Дізнатись більше
Гірничо-металургійні компанії роблять ставку на формування кадрового резерву починаючи з навчального закладу
Український ринок праці 2021 року відновлювався після важкого 2020-го. Експерти відзначають, що кількість вакансій минулого року в цілому по економіці зросла в рекордні 3-5 разів. Проте минулого року в металургійному секторі кількість зайнятих працівників знизилася.
Станом на кінець 2021 року середньооблікова чисельність штатних співробітників у металургії та виробництві металевих виробів зменшилася на 8%, або на 14,5 тис. осіб, – до 165,7 тис. осіб. Приблизно 70% з них – це працівники безпосередньо металургійних підприємств. Слід зазначити, що коливання чисельності працюючих у цій «подвійній» галузі на рівні 10 тис. осіб у межах одного року – нормальний стан речей.
Також зниження чисельності працівників у металургії пов’язане з модернізацією та цифровізацією виробництва, за яких потрібно вже менше працівників. Таким чином знижується потреба в низькокваліфікованій праці та зростає затребуваність персоналу високої кваліфікації.
Нормальний рух
Ситуація на ринку праці в ГМК трохи відрізняється від загальної країни. Загалом в Україні зараз спостерігається «ринок кандидата», коли претендент теоретично може диктувати роботодавцю свої умови. У ГМК все трохи інакше.
«Я охарактеризував би баланс на галузевому ринку праці як 50/50. У ГМК роботодавець і працівник більше залежать один від одного, ніж в інших галузях. З одного боку, підприємства галузі розташовані в мономістах, де іншу роботу знайти непросто, а іноді неможливо. З іншого боку – галузь постійно потребує кваліфікованих кадрів, знайти які без істотних витрат ресурсів на навчання та перенавчання – теж нетривіальне завдання. А ринок праці в нас уже де-факто міжнародний. Причому міжнародний він в односторонньому порядку – на виїзд», – каже виконавчий директор Федерації металургів України Сергій Біленький.
Ситуація з плинністю кадрів у 2021 році в найбільших компаніях ГМК була загалом штатною. Виробництво зросло в межах наявних технічних можливостей підприємств, отже, не було необхідності ні в оптимізації кількості персоналу, ні в її нарощуванні.
«2021 року плинність кадрів на українських підприємствах групи не перевищувала 10%. Ми вважаємо такий рівень допустимим. Ковідні обмеження істотно не вплинули на роботу компанії, оскільки ми запровадили велику програму захисту та імунізації наших співробітників. Сьогодні на українських підприємствах вакциновано понад 70% працівників, на деяких заводах рівень імунізації близький до 100%. Завдяки цьому захворюваність у компанії у 2021 році була на рівні докоронавірусного періоду», – наголошують у «Метінвесті».
Чисельність співробітників групи «Метінвест» на кінець 2021 сягнула 87 тис. осіб. Зростання пов’язане з придбанням єдиного майнового комплексу Дніпровського меткомбінату та Покровської вугільної групи. Минулого року група не реалізовувала програми з оптимізації чисельності персоналу.
На «АрселорМіттал Кривий Ріг» плинність кадрів за 2021 рік становила 3,05%. Чисельність персоналу знизилася на 444 особи.
«Зростання зарплати та збереження соцпакету допомогли підприємству знизити відтік персоналу. За будь-яких труднощів у галузі ми постійно працюємо над тим, щоб зберегти весь свій трудовий колектив. У той час як рівень безробіття в Україні зріс на 53%, відтік персоналу в нас зменшився наполовину», – пояснює Юлія Заболотна, директор департаменту з персоналу «АрселорМіттал Кривий Ріг».
У свою чергу Ferrexpo минулого року вдалося успішно реалізувати низку проєктів з модернізації та автоматизації виробництва. Це дало змогу ефективніше розподіляти трудові ресурси, підвищувати кваліфікацію працівників через додаткове навчання та отримання нових функціональних навичок на базі власного Центру технічної експертизи та із залученням зовнішніх експертів.
«Усі ці ініціативи дають змогу втримувати відсоток плинності кадрів на низькому рівні («природному», пов’язаному з виходом на пенсію та ін.) та зберігати експертизу всередині компанії», – наголошують у Ferrexpo.
Черга за кадром
Ключовими факторами впливу на ринок праці в ГМК є стан економіки країни та галузі, а також ситуація із трудовою міграцією. У 2020 році через закриті кордони у зв’язку з карантинними обмеженнями вона була невисокою. Проте вже 2021-го, щойно відкрили кордони, виїзд українців на заробітки за кордон одразу різко зріс. У 2021 році від заробітчан до України надійшло понад $15 млрд грошових переказів. Це абсолютний рекорд за історію незалежності.
«Судячи з даних Нацбанку, трудова міграція у 2021 році прискорилася. Причому різко. І не лише в порівнянні з дуже карантинним 2020 роком, а й з докарантинним 2019-м», – каже Віктор Скаршевський, віце-президент Української спілки промисловців та підприємців.
Тому недивно, що компанії галузі продовжують говорити про дефіцит кадрів, особливо технічних спеціальностей.
«Дефіцит інженерних та робочих кадрів, як і раніше, зберігається, продовжується і відтік персоналу з України до країн Східної Європи», – кажуть у «Метінвесті».
Трудова міграція впливає, як зазначають у Ferrexpo, на швидкість закриття вакансій через відсутність кваліфікованого персоналу на ринку. А також на зростання витрат на персонал, які здійснюють компанії ГМК, щоб наблизити рівень винагороди та соціальних пільг до європейського та зберегти конкурентоспроможність.
«Практично будь-який висококваліфікований фахівець, який володіє технічною спеціальністю, зараз затребуваний. Будь то це інженер, зварювальник, токар, слюсар, будівельник або машиніст екскаватора. Важко виділити когось конкретного. Це часто залежить від регіону й навіть від конкретного підприємства», – зазначає Сергій Біленький.
З іншого боку, більшість заробітчан виїжджають до Європи на порівняно невеликий термін у рамках чинних візових обмежень. Тому, повертаючись, вони знову влаштовуються на роботу всередині країни.
«Є приплив кадрів з-за кордону. В Україні є співробітники, які їдуть до Польщі, однак є й інші, які повертаються та приходять на наші українські підприємства», – додають у «Метінвесті».
Створення талантів
Залучення кадрів із внутрішнього ринку праці обмежене пропозицією, на яку в свою чергу впливає трудова міграція. На неї складно впливати у масштабах країни. А з урахуванням того, що західні країни поступово послаблюють антиковідні обмеження, масштаби трудової міграції можуть прискоритися. Саме тому найбільші компанії ГМК частково роблять ставку на формування свого кадрового резерву починаючи з навчального закладу – школи, технічного ліцею чи університету.
«Цього року ми запускаємо програму, спрямовану на ефективнішу співпрацю з навчальними закладами Маріуполя, Кривого Рогу та Запоріжжя, які готують нам робітників спеціалістів. Вона передбачає інвестиції у оновлення навчального фонду. Ми стали ініціаторами змін до українських стандартів навчання для низки робітничих професій, які, зокрема, включають скорочення термінів підготовки таких фахівців», – зазначають у «Метінвесті».
Також цього року група планує завершити будівництво кампуса першого недержавного гірничо-металургійного університету «Метінвест Політехніка», який восени прийме перших студентів бакалаврату.
Зі свого боку «АрселорМіттал Кривий Ріг» минулого року анонсував будівництво нової фабрики огрудкування – сучасного промислового об’єкту, який замінить застарілі аглоцехи. До роботи на цій фабриці компанія вирішила підготувати 300 металургів нової формації.
«Ми здійснюємо це спільно з двома провідними криворізькими університетами – Криворізьким національним університетом та Державним університетом економіки та технологій. Протягом трьох найближчих років компанія інвестує 70 млн грн у навчання, стипендії, стажування за кордоном студентів, які готові розпочати свою кар’єру в міжнародній компанії», – каже Юлія Заболотна.
У свою чергу Ferrexpo також тісно співпрацює з навчальними закладами – від школи до університету. У рамках цієї ініціативи реалізовано такі програми, як спеціалізований клас компанії у школах, партнерство з технічними навчальними закладами з реалізації програми дуальної освіти.
«У майбутньому компанія планує розпочати співпрацю з дуальної освіти з вищими навчальними закладами», – кажуть у Ferrexpo.
Робота компаній ГМК безпосередньо з учнями дасть змогу швидше залучати молодь до роботи та до складніших і, відповідно, високооплачуваних робіт. Зростання добробуту молодих фахівців може допомогти компаніям стримувати відтік кадрів та перешкоджати трудовій міграції.
