Голова Федерації металургів України – про зарплати, освіту, трудову міграцію та СВАМ

Діяльність Федерації металургів України дуже тісно переплітається з темами ESG – Environmental, Social and Corporate Governance. Про українську специфіку ESG, соціальні ризики прагнення до кліматичної нейтральності та зарплати в металургії GMK Center розпитав голову ФМУ Сергія Біленького. Публікуємо його відповіді.

Тема ESG зараз дуже актуальна для промисловості. На яких напрямах ESG металурги досягли успіхів, а над чим ще варто попрацювати?

– Специфіка гірничо-металургійного комплексу передбачає наявність високих ESG-ризиків. Але металурги добре з ними справляються. Наприклад, найбільша українська компанія «Метінвест» уже кілька років утримує місце в десятці найкращих світових металургійних компаній, оцінених агентством Sustainalytics, з управління ESG-ризиками. Агентство MSCI нещодавно також підвищило рейтинг «Метінвесту» у сфері ESG з рівня «B» до рівня «BB».

Серед успішних для українських металургів напрямів ESG можна виділити охорону довкілля, охорону праці, промислову безпеку та управління людським капіталом. Хоч як парадоксально звучить, але на цих напрямах варто зосередитися й надалі.

Металургійні компанії активно інвестують в освіту. «АрселорМіттал Кривий Ріг», «Метінвест», Ferrexpo, «Інтерпайп» – у всіх є освітні програми. Як ви думаєте, чи зможуть вони з їх допомогою вплинути на ситуацію: наприклад, зробити робітничі та інженерні спеціальності більш престижними, створити для себе стабільний приплив кадрів?

– Усі знають про дисбаланс на ринку праці: треба покращувати якість підготовки фахівців, та й вибір абітурієнтів часто не на користь професій, які реально потрібні роботодавцям. І ми шукаємо рішення.

По-перше, намагаємося впливати на підготовку фахівців ще на етапі їхнього навчання в училищі чи університеті. Це відбувається шляхом розроблення професійних стандартів та стандартів освіти, що суттєво підвищує якість підготовки. По-друге, через освітні проєкти здійснюємо профорієнтацію за пріоритетними для галузі професіями. Наприклад, майже 7 років ми підтримуємо конкурс WorldSkills Ukraine. Він дає змогу підвищувати престиж робітничих та технічних професій, заохочує талановиту молодь. І по-третє, величезний ресурс інвестується в навчання на робочому місці.

Лише шляхом постійного підвищення кваліфікації можна прискорити кар’єрне просування працівників. Особливо це важливо для молоді, яка не готова чекати впродовж років підвищення розряду і, як наслідок, зарплати. Якщо не створювати молодому співробітнику можливості для зростання всередині підприємства, він швидко втрачає інтерес не лише до підприємства, а й до професії.

Чи є така сама проблема з підготовкою кадрів за кордоном та як її зазвичай вирішують?

– Звісно, є! Причому в багатьох країнах. Але іноді буває, що явних проблем в освіті немає, а молодь все одно їде в пошуках кращого життя. Як приклад можна розглядати Німеччину, адже це країна з розвиненою промисловістю. Там також є проблема трудової міграції молоді, хоча система освіти працює на високому рівні.

У Німеччині сфера освіти повністю відповідає потребам ринку праці. Це одна з небагатьох країн, де немає дисбалансу між вищою освітою та професійною. Там кожен школяр проходить тестування, за результатами якого визначають його здібності, схильність до груп професій. Після такого тестування всі одержують відповідь, куди йти вчитися далі. У результаті до 30% випускників шкіл ідуть до університетів, а решта 70% – до системи профтехосвіти.

У нас поки що є завдання збільшити частку вступників на робітничі професії з 18 до 40%. Ми працюємо над спільними проєктами з Міністерством освіти та науки, профільним комітетом Верховної Ради України.

Яких фахівців зараз найважче знайти?

– Практично будь-який висококваліфікований фахівець, який володіє технічною спеціальністю, зараз затребуваний. Будь то інженер, зварювальник, токар, слюсар, будівельник чи машиніст екскаватора. Важко виділити когось конкретного. Це часто залежить від регіону й навіть конкретного підприємства.

Істотно впливають і зовнішні чинники. Наприклад, у період значних карантинних обмежень, пов’язаних із пандемією COVID-19, у галузі виникав навіть гострий дефіцит водіїв автобусів для безпечного перевезення працівників.

Що зараз відбувається із зарплатами? Чи корелюють вони з інфляцією?

– Питання адекватності заробітних плат в українському ГМК – на постійному контролі менеджменту компаній, ФМУ та наших соціальних партнерів-профспілок. У 2014-2016 рр. проблема була особливо гострою. Наші найкваліфікованіші працівники дедалі частіше почали розглядати варіанти працевлаштування за кордоном. Насамперед у сусідніх країнах ЄС, де для цього зараз створюються максимально сприятливі умови. Потрібно було терміново та ефективно реагувати.

У результаті реальна зарплата – тобто зарплата з поправкою на інфляцію – на підприємствах ФМУ за період з 2016 до 2021 року зросла майже вдвічі. За грудень 2021 року середня зарплата на наших підприємствах становить понад 21 тис. грн. Відносно грудня 2020 року вона зросла на 13,8% за інфляції за той самий період 10%. При цьому найбільш кваліфіковані працівники основних професій галузі заробляють у 1,5-2,5 раза більше за середню зарплату.

Трудова міграція за кордон значно сповільнилася, і на багатьох наших підприємствах знову з’явилися черги з охочих працевлаштуватися. Але зберігаються негативні зовнішні чинники, на які роботодавці галузі не можуть вплинути. Це загальний стан системи освіти, охорони здоров’я, правоохоронної, судової, податкової системи, корупція, військова загроза. Вони, безперечно, сприяють трудовій міграції. Мінімізувати ці ризики можна лише разом із органами влади.

Як зараз можна охарактеризувати ринок праці ГМК: це ринок роботодавця чи працівника?

– Я б охарактеризував баланс на галузевому ринку праці як 50/50. У ГМК роботодавець і працівник більше залежать один від одного, ніж в інших галузях. З одного боку, підприємства галузі розташовані в мономістах, де іншу роботу знайти непросто, а іноді неможливо. З іншого боку – галузь постійно потребує кваліфікованих кадрів, знайти які без істотних витрат ресурсів на навчання та перенавчання – теж нетривіальне завдання. А ринок праці в нас уже де-факто міжнародний. Причому міжнародний він в односторонньому порядку – на виїзд.

Роботодавцю та працівнику постійно доводиться шукати баланс інтересів, іти на певні компроміси. І в цьому процесі не останню роль відіграють об’єднання роботодавців та профспілок, які шукають цей баланс через інструменти соціального діалогу.

Як зараз будується комунікація роботодавців із профспілками? Торік в «АрселорМіттал Кривий Ріг» були складні відносини з профспілками. Як часто роботодавцям доводиться йти на поступки? Які вони мають способи донести свою позицію?

– Більшість роботодавців підтримують конструктивну комунікацію з профспілками як на рівні галузі, так і на рівні окремих підприємств. Я не хотів би в контексті цих відносин вживати слово «поступки». Відбувається нормальний діалог, і якщо вимоги профспілок обґрунтовані, то роботодавець завжди піде їм назустріч.

Права профспілок в Україні добре захищені на законодавчому рівні. Профспілки мають чимало можливостей донести свою позицію через колективні договори та угоди, механізми врегулювання трудових спорів, право на організацію протестних акцій, постійні прямі комунікації з менеджментом підприємств. Для демонстрації своєї публічної позиції профспілки активно використовують ЗМІ та соціальні мережі.

«АрселорМіттал Кривий Ріг» – це унікальне підприємство, на якому функціонують одразу 11 профспілок. Вести діалог із такою кількістю представників працівників непросто. Особливо коли йдеться про свідомо нереалістичні вимоги, на кшталт мінімальної зарплати в розмірі щонайменше €1000 на місяць. Минулого року ФМУ та Центральний комітет Профспілки металургів та гірників України неодноразово виступали посередниками між менеджментом підприємства та локальними профспілками. У результаті знайшли компроміси навіть у найскладніших питаннях. На АМКР зараз сильний менеджмент, який демонструє високий рівень відкритості у відносинах із профспілками.

Що відбуватиметься з ринком праці в міру того, як металургія поступово ставатиме більш «зеленою»? Як зміниться попит на робочу силу? Які спеціальності будуть більш затребуваними?

– Масштабної екологічної модернізації українському ГМК не уникнути. Що стосується майбутнього попиту на робочу силу та конкретні спеціальності в галузі, то автоматизація виробничих процесів неминуче підвищуватиметься, продуктивність праці – збільшуватиметься, кількість необхідного персоналу – зменшуватиметься. Це відбувається вже зараз. Достатньо порівняти чисельність персоналу металургійних підприємств, які виробляють зіставний обсяг продукції, в Україні та країнах ЄС. Результат такого порівняння здебільшого буде не на нашу користь.

«Зелений» перехід теж накладає свій відбиток. Тому можна спрогнозувати попит насамперед на висококваліфікований персонал, який володіє кількома професіями, на технічні спеціальності, на фахівців-екологів. Поступово буде стиратися межа між вищою та професійно-технічною освітою за рахунок суттєвого підвищення рівня останнього.

У контексті СВАМ усі зазвичай говорять про фінансові втрати металургів від його запровадження, але поки що ніхто не говорив про соціальні наслідки. Якими вони можуть бути?

– CBAM (Carbon Вorder Adjustment Mechanism) як елемент комплексної політики European Green Deal – це один з критичних ризиків для українського ГМК. У свіжому звіті McKinsey наголошується, що трансформація на шляху до кліматичної нейтральності може коштувати Україні близько 15% ВВП до 2050 року, які буде складно профінансувати через обмежений доступ до ринків капіталу.

СВАМ украй негативно позначиться на нашій конкурентоспроможності. У такому разі можна очікувати істотного скорочення обсягів виробництва, заморожування інвестиційних проєктів, оптимізації чисельності персоналу та витрат на оплату праці. Соціальні наслідки для трудових колективів та міст присутності підприємств ГМК можуть бути вкрай серйозними. Але я дуже сподіваюся, що відповідні органи влади зможуть ефективно попрацювати зі своїми європейськими візаві та мінімізувати цей ризик.

Які ваші прогнози на 2022 рік для української металургії?

– З огляду на складну політичну та економічної ситуації в країні, а також зовнішні фактори – для обґрунтованих прогнозів зараз не найкращий час. Тому назвемо це не прогнозом, а очікуваннями. Хочеться вірити в зростання обсягів виробництва сталі в Україні та реальних зарплат (з поправкою на інфляцію) в галузі на рівні не менше 4-5% за підсумками 2022 року. Але це буде можливим значною мірою за умови прийнятного рівня цін на металопродукцію та ЗРС на наших експортних ринках, а також розумної державної політики щодо галузі.