(c) shutterstock.com

Проте металургія зберегла «докарантинну» кількість вакансій і навіть продемонструвала позитивну динаміку

Аналіз ринку праці під час перших трьох місяців карантину (коли діяли основні карантинні обмеження) показує, що таким галузям промисловості, як металургія, металообробка, видобування та машинобудування вдалось у цей період зберегти «докарантинну» кількість вакансій і навіть продемонструвати позитивну динаміку. Так, зокрема:

  • У березні кількість вакансій у розділі промислове обладнання, верстати та комплектуючі збільшилась на 44% в порівнянні з лютим;
  • У квітні кількість вакансій у розділі металургія, металообробка збільшилась на 29% в порівнянні з березнем;
  • У травні кількість вакансій у видобувній галузі збільшилась на 25% в порівнянні з квітнем;

Звичайно, що у промислових галузях шукались та шукаються не тільки профільні працівники. Так, наприклад, наразі у ТОП найзатребуваніших фахівців в галузі «металургія та металообробка» входять менеджери з продажу, фахівці з ІТ, телекома та виробництва, а також робітничий персонал. А компанії, які займаються промисловим обладнанням, найчастіше шукають фахівців з виробництва та продажів, і їм також потрібен робітничий персонал.

Не дивлячись на те, що окремим галузям вдалось зберегти темпи набору нового персоналу та природну плинність кадрів, в плані матеріальної мотивації співробітників ситуація складніша: згідно з опитуванням, проведеним спеціалістами grc.ua у кінці червня – на початку липня 2020 року, у найближчі місяці 35,2% роботодавців збираються зменшувати розмір оплати праці, тоді як 64,7% відповіли, що залишать у майбутньому існуючий рівень. Проте, разом з цим, майже половина респондентів повідомила, що матеріальна мотивація працівників вже була скорочена.

В цілому, однією з головних тенденцій сучасного ринку праці можна вважати те, що компанії відходять від «зрівняльного» підходу. Так, якщо раніше KPI були загальні, то зараз їх прописують більш індивідуалізовано, враховуючи географію, специфіку роботи, стаж тощо. До того ж можливі випадки, коли компанії зменшують фіксовану частину оплати та збільшують змінну (яка залежить від виконання планів та індивідуальної продуктивності).

Мій колега Олександр Мельников, керівник відділу Executive Search нашого порталу, вважає, що головне питання, яке зараз задають собі компанії: наскільки потрібні ті чи інші люди і функції, що саме можна оптимізувати. «Все, що раніше сприймалося як належне (наприклад, наявність регіональних відділень) зараз аналізується. Якщо є можливість спілкуватися в режимі Zoom, навіщо утримувати інші офіси, ті ж питання до складу, логістики. Зараз та у найближчому майбутньому бізнес буде фокусуватись на тому, щоб якомога більше передати на аутсорс і якомога менше «роздувати» штат. Адже пріоритетне завдання зараз – полегшити структури зі збереженням продуктивності».

Я вважаю, що він має рацію: виходячи з цього завдання, компанії переглядають свої вимоги до потенційних працівників. Так, згідно з опитуванням grc.ua, майже половина роботодавців (48%) стали висувати більше вимог при пошуку нових співробітників. З них:

  • 22% збільшили перелік побажань до потенційного працівника у розрізі soft-skills.
  • 11% стали більш вимогливими щодо професійних навичок (hardskills).

Ще раз процитую Олександра Мельникова, який саме займається рекрутінгом ТОП-менеджерів. Говорячи про зміну вимог до претендентів на керівні посади, він зазначає, що поточна ситуація унікальна, і раніше аналогічних прецедентів не було. Важливими навичками для менеджменту зараз є вміння працювати в ситуації з обмеженими ресурсами, здатність боротися за частку ринку в ситуації падіння попиту, ухвалювати складні рішення щодо оптимізації витрат. Хоча, якщо подумати, ці навички завжди виходять на передній план у періоди кризи.

Сумарно ці тенденції (перегляд зарплатної політики та вимог до кандидатів, оптимізація штату, зменшення кількості вакансій у багатьох галузях, яке відображається рикошетно на всьому ринку) призвело до того, що на ринку праці, який декілька років вважався ринком праці пошукача, знову починає панувати роботодавець. Адже конкуренція за місця (співвідношення кількості резюме до кількості вакансій) під час карантину зросла в 2-3 рази. І це вплинуло на те, що, наприклад, у рядових працівників або тих, хто задіяний на масових роботах, знизились зарплатні очікування. Хоча у висококваліфікованих працівників, представників середньої та вищої ланки менеджменту вони залишились такими ж. І попит на них, як і раніше, високий.