(c) shutterstock.com

Сьогоднішньому ринку праці дуже потрібен новий закон. Але чи зможе він вирішити всі питання?

З тим, що Україні необхідний новий трудовий кодекс, навряд чи хтось стане сперечатися. Нинішній документ діє ще з 1971 року. Відтоді змінилися не лише умови життя і праці, а й самі люди. Країни, для якої писався чинний Кодекс законів про працю (КЗпП), давно не існує. І всі внесені нашими законодавцями зміни не можуть осучаснити старий документ.

Новий кодекс дуже потрібен сьогоднішньому ринку праці. Необхідний саме кодекс, оскільки просто закон не зможе повноцінно охопити всі сфери, які необхідно врегулювати цим нормативним документом. Саме кодифікація норм допомагає зібрати розрізнені закони та інші нормативні акти в єдиний нормативний комплекс.

У проекті закону «Про працю» дані визначення багатьом термінам, які вже давно використовуються в повсякденному трудового життя, але не враховані в чинному законодавстві. Визначено, зокрема такі поняття, як трудові відносини, працівник, роботодавець, а також різні види трудового договору, дистанційної надомної роботи і ін. Це великий крок вперед, так як ми йдемо від можливості маніпуляції всіма сторонами щодо трактування того чи іншого терміна.

У проекті закону зберігаються базові соціальні гарантії у сфері праці: мінімальна заробітна плата, оплата лікарняних листків, щорічна оплачувана відпустка, охорона праці, захист від дискримінації, гарантії для мобілізованих і тих, хто перебуває у відпустці по догляду за дитиною, 40-годинний робочий тиждень. Ці базові соціальні гарантії можуть бути розширені роботодавцем і працівником у письмовому трудовому договорі.

Нове про трудовий договір

У ст. 25 проекту закону закріплюється норма, згідно з якою трудовий договір має бути укладений у письмовому або електронному вигляді із застосуванням електронного підпису, причому зробити це необхідно до того, як роботодавець допустить працівника до роботи.

Найімовірніше, письмова форма трудового договору ще довго буде найбільш затребуваною. Чинний КЗпП дозволяє лише в деяких випадках укладати договір у письмовій формі, в тому числі й за бажанням самого працівника. Але сьогодні багато компаній активно використовують письмову форму трудового договору. Тож у даному випадку проект закону лише закріплює існуючу практику і водночас чітко регламентує обов’язкові та додаткові умови, які мають бути відображені в трудовому договорі.

До обов’язкових умов трудового договору належать:

  • найменування (для юридичних осіб) або ПІБ і адреса проживання (для фізичних осіб) сторін;
  • робоче місце, а якщо воно нефіксоване – адреса роботодавця;
  • інформація про наявність основного місця роботи за трудовим договором (якщо є);
  • посада (робота);
  • дата початку роботи;
  • термін дії трудового договору;
  • права та обов’язки сторін;
  • інформація про ознайомлення з колдоговором (якщо він є на підприємстві);
  • тривалість оплачуваної відпустки;
  • відповідальність сторін;
  • умови оплати праці (структура зарплати, розмір складових, терміни й порядок виплати);
  • тривалість робочого часу і часу відпочинку;
  • строк, в який роботодавець має повідомити працівника про звільнення, розмір компенсаційних виплат.

Останній пункт спричиняє найбільшу кількість суперечок. Наскільки він буде корисний, покажуть лише час і практика. З одного боку, він гарантує для всіх прозорі відносини після закінчення трудового договору, з іншого – може бути приводом для маніпуляцій обох сторін. Ситуація на ринку змінюється досить швидко, і щоб у неї вписуватися, нам необхідна гнучкість. Уже через п’ять років умови цього пункту можуть не відповідати реаліям ринку.

Додаткові умови трудового договору стосуються питань випробувального терміну, нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації; професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, соціально-побутових пільг, інформації про право на державні пільги, переліку умов трудового договору, за порушення яких роботодавець має право звільнити працівника.

Строки договорів

Законопроект розширює види трудових договорів. Запроваджуються такі їх види: безстроковий, строковий, короткостроковий, сезонний, з нефіксованим робочим часом, учнівський, з надомним працівником.

Строковий трудовий договір укладається на термін не більше п’яти років. Однак питання умов пролонгації строкового трудового договору, якщо він укладений на 1-2 роки і більше, поки що не врегульоване. Це дасть змогу визнати договір у разі пролонгації безстроковим. Це проблема, яка стосується всіх без винятку роботодавців: виникають ситуації, в яких не можна точно встановити термін закінчення трудового договору і є необхідність продовжити його дію на 2-3 місяці або півроку.

Новий вид трудового договору – короткостроковий. Строк його дії – до 2 місяців. Сторони можуть розірвати його в будь-який момент, з будь-якої причини – достатньо одній зі сторін повідомити іншу про припинення дії короткострокового трудового договору за три дні. На жаль, проект закону не регулює питання, як часто протягом року можна укладати цей вид трудового договору з одним і тим самим працівником. А це привід для різних маніпуляцій з обох сторін.

Також цікавий ще один вид трудового договору – договір з нефіксованим робочим часом. Це одна зі спроб легалізувати фріланс для тих, у кого це додатковий заробіток час від часу. Цей вид трудового договору прописаний непогано. Проект закону «Про працю» містить норму, згідно з якою трудових договорів такого виду не повинно бути більше 1/10 від загальної кількості трудових договорів роботодавця. Зарплата виплачується за фактично відпрацьований працівником час. Мінімальна тривалість робочого часу працівника становить 8 годин на місяць. Такий вид трудового договору підходить для тих, хто надає різні консультаційні послуги (з юридичного супроводу компанії, надання консультацій щодо оподаткування тощо).

Учнівський вид трудового договору допоможе узаконити трудові відносини між тими працівниками, які хочуть і вчитися, і працювати. І допоможе нашим студентам отримати досвід роботи.

Що стосується питань гнучкого режиму робочого часу, то насправді сьогоднішня практика і КЗпП дозволяють встановлювати гнучкий трудовий режим. У проекті закону «Про працю» більш докладно розписані правила щодо оформлення гнучкого графіка. Головне – зафіксувати час, протягом якого працівник має бути присутнім на своєму робочому місці й виконувати свої посадові обов’язки.

Що порадує багатьох роботодавців, особливо ІТ-сферу, так це норма про дистанційну (надомної) роботи, яка повною мірою відповідає сучасним вимогам. Згідно зі ст. 51 проекту, співробітник, який працює дистанційно на дому, сам розподіляє свій робочий час, і на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку роботодавця.

Оплата праці

Терміни виплат заробітної плати в проекті закону «Про працю» залишили без змін. Різниця між виплатами авансу й заробітної плати не повинна перевищувати 16 календарних днів, а сама виплата має здійснюватися не пізніше, ніж через 7 днів після закінчення звітного періоду.

На жаль, у проекті трудового кодексу за роботу у вихідні та свята передбачено збільшення зарплати лише на 20%, тоді як зараз співробітнику роботу в такі дні мають оплачувати в подвійному розмірі. Та й за понаднормові планують платити не в подвійному розмірі, а лише з підвищенням на 20%.

Надання відпустки

У проекті трудового кодексу кількість видів відпусток зменшилася. Скасовують додаткові відпустки на дітей, творчі, профспілкові, для підготовки та участі в спортивних змаганнях.

Відпустку «за свій рахунок» збільшили з 15 до 30 календарних днів на рік. Це дасть працівникові можливість у форс-мажорних обставинах бути відсутнім на роботі з поважних причин.

Виключно позитивно можна сприймати скасування норми про складання графіка відпусток, яка дуже давно застаріла і практично не застосовується в тому вигляді, в якому прописана в КЗпП. Відпустки надають за заявами співробітників, що значно полегшує роботу кадровика на підприємстві.

У питанні врегулювання надання відпусток хотілося б зафіксувати норму про надання відпусток у робочих, а не календарних днях, щоб виключити можливість маніпуляцій співробітниками у разі розбивання відпустки на частини.

А ось використовувати накопичення днів відпустки як «банк заощаджень» не вдасться. Згідно з проектом закону, грошова компенсація при звільненні за ненадані дні щорічної відпустки буде видаватися тільки за поточний і попередній робочі роки. Тож у відпустку ходити буде просто необхідно, щоб не пропали відпускні дні.

Умови звільнення

Підставою для припинення трудового договору, згідно з проектом закону, будуть вважатися:

  • згода сторін;
  • закінчення строку трудового договору;
  • розірвання трудового договору з ініціативи працівника;
  • розірвання трудового договору з ініціативи працівника, якщо роботодавець порушує умови трудового договору. Компенсація працівнику при цьому становитиме мінімум 50 середньоденних зарплат.

Підставою для звільнення з ініціативи роботодавця в проекті закону будуть вважатися такі обставини:

  • якщо працівник порушив умови трудового договору двічі протягом 180 календарних днів;
  • якщо працівник не з’являвся на роботі більше 4 місяців поспіль або 150 днів протягом робочого року в результаті тимчасової непрацездатності, крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами і якщо не передбачений більший строк збереження;
  • якщо працівник був відсутній на роботі і не повідомив про причини відсутності більше 10 робочих днів поспіль;
  • якщо роботодавець встановив невідповідність працівника виконуваній роботі (посаді, яку обіймає) в період випробувального терміну.

Як все це запрацює на практиці, покаже час. Але роботодавцю однозначно стане простіше справлятися з працівниками, які прогулюють і погано виконують свою роботу.

Трудові книжки

Проект закону «Про працю» також скасовує і паперовий варіант трудових книжок. Це аж ніяк не спрощує кадрове діловодство на підприємстві. Насправді, заповнення та зберігання трудових книжок займає до 2% усього робочого часу кадровика. Після скасування паперового варіанту трудових книжок тепер буде електронний реєстр про прийняття, переведення і звільнення співробітника.

На внесення всієї трудової діяльності співробітників в електронний реєстр знадобиться чимало часу. Далеко не всі роботодавці сьогодні готові виділяти додаткові ресурси на це. І як буде працювати ця система, наразі невідомо. Виникає дуже багато додаткових запитань, відповідей на які поки що немає.

Загалом проект закону «Про працю» не вирішує багатьох сьогоднішніх проблем. Багато норм цього закону дублюють законодавство ЄС – це те, що відповідає сьогоднішньому політичному курсу країни. Питання про те, наскільки новий трудовий кодекс захистить інтереси працівників і роботодавців, залишається відкритим.