Елена Пилипенко: «В 2014 году заводы стали оплотом для людей»

HR-директор с 13-летним стажем работы в ГМК – о кадровых вызовах для металлургии

Промышленные предприятия Украины жалуются на нехватку кадров на протяжении последних 10 лет. Все это время в ГМК-секторе тенденция проявлялась не так ярко – если предприятия и конкурировали за специалистов, то в основном между собой. Острый дефицит кадров металлурги начали ощущать только три года назад, когда украинцы стали массово выезжать на работу в страны Восточной Европы. И хотя зарплаты в металлургическом секторе выше, чем в среднем по стране, общая тенденция к сокращению численности персонала пока не меняется.

Елена Пилипенко с 2005 года занимается вопросами управления персоналом в ведущих металлургических компаниях Украины. Корреспондент «ГМК-Центра» побеседовала с ней о том, как менялась ситуация на рынке труда в металлургии в течение последнего десятилетия и какие факторы влияют на кадровую политику предприятий сегодня.

До и после кризиса

Вы помните украинскую металлургию еще до кризиса 2008-2009 годов. Какой тогда была ситуация на рынке труда?

– До 2008 года металлургия была одной из самых высокооплачиваемых отраслей. Зарплаты были, пожалуй, самыми высокими среди всех отраслей и всех специальностей.

Можно сказать, что тогда сотрудники больше диктовали свои условия работодателю?

– Пожалуй, нет. Зарплаты были высокими. Количество инженерных кадров на рынке было достаточным. Институты еще как-то дышали, шла подготовка, была иллюзия, что металлургия будет все так же хорошо зарабатывать. Поэтому в то время дефицита кадров отрасль не ощущала.

Как кризис повлиял на занятость в секторе?

– Началась оптимизация численности персонала. Компании стали отказываться от непрофильных бизнесов: ферм, колхозов, прочих активов. Нужно было оставить только металлургию. Пришлось честно сказать себе: поликлиники, детсады, дома культуры – это не металлургия, это совсем другое. Эти шаги вывели из металлургии образца времен СССР около 30% численности персонала. Столь резкие перемены создали серьезную напряженность в социуме. Из-за отсутствия развитого малого и среднего бизнеса в стране брошенные активы не смогли жить долго и счастливо.

Социальные проекты сократились?

– В большей степени перераспределились. Часть социальных сервисов ушла в зарплату. Логика была проста: незачем работника «радовать» ведомственными домом отдыха или пионерским лагерем, лучше дать ему возможность отдыхать там, где он пожелает.

Можно ли сказать, что в какой-то момент между 2009 и 2013 годами рынок труда стабилизировался?

– В этот период он и был стабильным. Дефицит человеческих ресурсов начал ощущаться начиная с 2014 года, после известных событий. Процесс оттока персонала значительно ускорился. Люди начали выезжать в Восточную Европу, в Россию. Открыла свои границы Польша, которая динамично развивалась и нуждалась в рабочей силе. Польша предложила существенно более высокий, чем у нас, уровень оплаты труда. Украина начала испытывать нехватку работоспособных людей.

Объединяющий фактор

Как в целом на рынок труда в секторе ГМК повлияли события 2014 года?

– Обычно в кризисных ситуациях, когда почва уходит из-под ног, появляется необходимость объединиться вокруг чего-то или кого-то. Заводы как раз и стали таким оплотом. Были выбраны правильные политики, мы избегали каких-либо политических обсуждений, дискуссий. Очень многое было сделано в компаниях, чтобы морально поддержать людей. Эти действия послужили существенным объединяющим фактором.

Но это подействовало лишь на какое-то время…

– После 2014 года люди очень надеялись, что страна начнет развиваться. Этого, к сожалению, не случилось. С отменой визового режима исчез последний барьер для оттока людей в Европу. Металлургическим предприятиям, наверное, нужно было раньше начинать модернизацию, чтобы испытывать меньшую потребность в людях.

Куда уходят кадры

Люди из металлургии выезжают работать на промышленных предприятиях?

– По-разному. Главная мотивация – более высокая оплата труда. Берутся за любые работы. Например, в Польше они зарабатывают 2-3 украинских зарплаты. Если удается устроиться по специальности в металлургии, то еще больше. Наши заводы и предприятия, обеспокоенные оттоком квалифицированных кадров, стараются держать зарплату ключевых сотрудников на «польском уровне». На некоторых предприятиях ГМК в этом году рост заработных плат в основных профессиях составил 45%. В среднем по отрасли – 30%. И это, как вы понимаете, несколько запоздалая реакция на изменения на рынке труда, который существенно расширился за счет «долгожданного безвиза». Самыми чувствительными к изменениям уровня оплаты труда оказались «Метинвест» и Ferrexpo, которые первыми стали повышать зарплаты.

Существует ли на метпредприятиях конкуренция за кадры? Сманивают ли компании сотрудников друг у друга?

– Да, конечно, предприятия конкурируют. Это общий рынок, имеет место переток. Но этот переток носит в большей степени локальный характер. Идет, как правило, «охота на спецов», но войны нет. Ведь компании мониторят зарплаты друг друга и держат их на уровне.

Проблема низкого притока

В чем основная причина дефицита кадров?

– Причина оттока людей – неадекватная рынку оплата труда. Причина низкого притока – снижение престижности металлургических профессий. Металлургия не ассоциируется с будущим, молодые люди не хотят идти в эту отрасль.

Почему снижается престижность профессии?

– Производство практически не модернизируется. Заводы в основном построены давно, технологии устарели. Если нарисовать молодому инженеру рабочее место в цеху или в кабинете с мониторами, что он выберет? Конечно, второе. Молодежь куда охотнее шла бы в металлургию, если бы там были новые автоматизированные, роботизированные технологии и тому подобное. Есть реальные примеры: построенный с нуля завод «Интерпайп Сталь» или капитально модернизированный «Алчевский МК» компании ИСД (сейчас находится на неподконтрольной территории. – ГМК-Центр). Но эти яркие примеры – исключение в нашей отрасли.

Как в таких условиях обеспечивать заводы сотрудниками?

– Вопрос в том, на что мы ориентируемся. Если мы хотим заполнять ячейки старого тяжеловесного производства, то нужно попросту повышать уровень оплаты труда. А если планируем менять технологии, внедрять автоматизацию и роботов, то платить работникам придется еще больше, но при этом численность самих работников существенно уменьшится. Это совсем другая задача. В любом случае проблема обеспечения кадрами в металлургии лежит на плечах самого работодателя. Государство тут ничем не поможет, да и не должно, по сути.

Кто же будет готовить специалистов?

– Вот это действительно глобальная проблема. Система передачи знаний разрушается по нарастающей. Поколение, которое строило металлургические заводы и эксплуатирует существующую технологию, уходит. Приходит ли новое? Нет. А те, кто приходят, желают ли учиться? Нет. Достаточно ли знаний у выпускников отечественных вузов даже для тех производственных условий, что мы имеем? Нет. К слову, последние учебники по спецкурсам в области металлургии были написаны авторами и изданы в 80-х годах прошлого века. Новых нет. Таким образом, ответ на ваш вопрос прост – готовить специалистов будут те компании, которые испытывают потребность в квалифицированных кадрах, то есть все.

Что будет в перспективе с подготовкой кадров?

– Это зависит от самих предприятий.

И что они делают?

– Те, кто реально оценивает ситуацию – а практически все оценивают ее реально, – начинают подготовку специалистов внутри себя (с подготовки собственных учебных баз, полигонов-тренажеров), внедряют совместные проекты с различными институтами, профтехучилищами, привлекают зарубежных специалистов. Иначе они просто не вытянут ситуацию.

Only management

Как при этом мотивировать людей?

1. Достойно оплачивать труд.
2. Хвалить за успехи.
3. Уважать.
4. Развивать.
5. Поддерживать в коллективе благоприятную среду.
6. Создавать современные и комфортные бытовые условия (питание, бани, санузлы, медстраховка и т. д.).

Как видите, ничего нового – only management. Дополнительно, как тренд текущего времени, добавлю еще один пункт – благодарность за наем.

Население стареет, отрасль стареет. Во всем мире на производстве работают люди 50+, 60+ и старше. Это нормально. На старом производстве с удовольствием работают «повзрослевшие» работники. Если ты даешь им нормальные условия труда, то можешь быть в них уверен. Для этой производственной среды у них достаточно знаний и опыта. Они смогут уверенно обеспечить поддержание технологической системы и оборудования – если, конечно, будут иметь хорошее здоровье. И, наконец, они будут благодарны работодателю – за возможность зарабатывать на жизнь, получая удовольствие от созидательного труда.

Отраслевая специфика

Сравнивая работу HR-а в промышленности и других отраслях, можно ли назвать какие-то особенности?

– Функция HR – это работа с людьми, а люди в металлургии, по сути, ничем не отличаются от людей, занятых в других производствах. Впрочем, ГМК требует соблюдения определенных правил. Одно из них – повышенные требования к охране труда и обеспечению промышленной безопасности. Ведь производство очень опасное. Второй момент – масштаб и сложность отрасли. Нужно разбираться в технологии, понимать ее законы и как это работает. И последнее – из-за большого масштаба производства в металлургии пересекаются очень разные поколения сотрудников. Люди в возрасте 20+, 30+, 40+, 50+, 60+ имеют порой кардинально различные картины мира. Избежать конфликтной среды – тоже задача.

Как изменились взаимоотношения между работодателями и профсоюзами за последние 15 лет?

– «Совковый» закон о профсоюзах, который действует у нас до сих пор, позволяет формировать профсоюзный бюджет не только за счет членских взносов – он дает возможность с помощью разных «примочек» доить компанию совершено легальными способами. Например, путем дополнительного отчисления предприятием 0,5% от фонда оплаты труда членов профсоюза. Многие люди смекнули, что организовав профсоюз, можно жить комфортно и безбедно – благодаря митингам и угрозам в адрес администрации предприятия. Проще говоря, благодаря шантажу. Раньше на каждом предприятии был один профсоюз, теперь их – десятки. Есть профсоюзы очень разумные и современные, умеющие вести конструктивный диалог. И есть профсоюзы, которые занимаются рэкетом работодателя исключительно в корыстных целях их лидеров. Печальный пример – ситуация, сложившаяся вокруг компании «Арселор Миттал Кривой Рог».

Закон о профсоюзах давно пора менять, он не соответствует реалиям. Думаю, главной функцией профсоюза должен быть социальный диалог и представление интересов трудящихся без прочих «хороводов».

Прогноз по рынку

Какие  тенденции будут на рынке труда в металлургическом секторе в ближайшие пять лет? Дайте свой прогноз.

– Тренды будут такими же. Привлекательность отрасли будет падать. Компаниям придется самостоятельно заниматься подготовкой кадров. Начинать активнее модернизировать и автоматизировать производство. Работники, получая большую заработную плату, будут выполнять все больше смежных функций. Нагрузка на предприятие снизится. Рабочих мест станет меньше.

Тренды оттока людей за границу тоже никуда не исчезнут до тех пор, пока не будет достигнут баланс в уровнях заработных плат «здесь» и «там». Думаю, украинские компании придут к тому, чтобы повышать зарплаты.