Из личных архивов.

HR-директор із 13-річним стажем роботи в ГМК – про кадрові виклики для металургії

Промислові підприємства України скаржаться на брак кадрів упродовж останніх 10 років. Весь цей час у ГМК-секторі тенденція виявлялася не так яскраво –  якщо підприємства і конкурували за фахівців, то переважно між собою. Гострий дефіцит кадрів металурги почали відчувати лише три роки тому, коли українці стали масово виїжджати на роботу до країн Східної Європи. І хоча зарплати в металургійному секторі вищі, ніж у середньому по країні, загальна тенденція до скорочення чисельності персоналу поки що не змінюється.

Олена Пилипенко з 2005 року займається питаннями управління персоналом в провідних металургійних компаніях України. Кореспондент «ГМК-Центру» поспілкувалася з нею про те, як змінювалася ситуація на ринку праці в металургії протягом останнього десятиліття і які чинники впливають на кадрову політику підприємств сьогодні.

До і після кризи

Ви пам’ятаєте українську металургію ще до кризи 2008-2009 років. Який тоді була ситуація на ринку праці?

– До 2008 року металургія була однією з найбільш високооплачуваних галузей. Зарплати були, мабуть, найвищими серед всіх галузей і всіх спеціальностей.

Можна сказати, що тоді співробітники більше диктували свої умови роботодавцю?

– Напевно, ні. Зарплати були високими. Кількість інженерних кадрів на ринку була достатньою. Інститути ще якось дихали, тривала підготовка, була ілюзія, що металургія буде і надалі так само добре заробляти. Тому тоді дефіциту кадрів галузь не відчувала.

Як криза вплинула на зайнятість у секторі?

– Почалася оптимізація чисельності персоналу. Компанії відмовлялися від непрофільних бізнесів: ферм, колгоспів, інших активів. Слід було залишити тільки металургію. Довелося чесно сказати собі: поліклініки, дитсадки, будинки культури – це не металургія, це зовсім інше. Ці кроки вивели з металургії зразка часів СРСР близько 30% чисельності персоналу. Такі різкі зміни створили серйозну напруженість у соціумі. Через відсутність розвиненого малого і середнього бізнесу в країні покинуті активи не змогли жити довго і щасливо.

Соціальні проекти скоротилися?

– Більшою мірою перерозподілилися. Частина соціальних сервісів пішла в зарплату. Логіка була проста: не варто «тішити» працівника відомчими будинком відпочинку або піонерським табором, краще дати йому можливість відпочивати там, де він хоче.

Чи можна сказати, що в певний момент між 2009 і 2013 роками ринок праці стабілізувався?

– У цей період він і був стабільним. Дефіцит людських ресурсів почав відчуватися з 2014 року, після відомих подій. Відтік персоналу значно прискорився. Люди почали виїжджати до Східної Європи, Росії. Відкрила свої кордони Польща, яка динамічно розвивалася і потребувала робочої сили. Польща запропонувала істотно вищий, ніж у нас, рівень оплати праці. Україна почала відчувати брак працездатних людей.

Об’єднувальний чинник

Як загалом на ринок праці в секторі ГМК вплинули події 2014 року?

– Зазвичай у кризових ситуаціях, коли втрачаєш землю під ногами, виникає необхідність об’єднатися навколо чогось або когось. Саме заводи стали таким оплотом. Були обрані правильні політики, ми уникали будь-яких політичних дискусій. Дуже багато було зроблено в компаніях, щоб морально підтримати людей. Ці дії стали істотним об’єднувальним чинником.

Але це подіяло лише на короткий час…

– Після 2014 року люди дуже сподівалися, що країна почне розвиватися. Цього, на жаль, не сталося. Зі скасуванням візового режиму зник останній бар’єр для відтоку людей в Європу. Металургійним підприємствам, напевно, слід було раніше починати модернізацію, щоб відчувати меншу потребу в кадрах.

Куди йдуть кадри

Люди з металургійної галузі виїжджають працювати на промислових підприємствах?

– По-різному. Головна мотивація – вища оплата праці. Люди беруться за будь-яку роботу. Наприклад, у Польщі вони заробляють 2-3 українських зарплати. Якщо вдається влаштуватися за фахом в металургії, то ще більше. Наші заводи і підприємства, стурбовані відтоком кваліфікованих кадрів, намагаються тримати зарплату ключових співробітників на «польському рівні». На деяких підприємствах ГМК у цьому році зростання заробітних плат в основних професіях становило 45%. У середньому по галузі – 30%. І це, як ви розумієте, дещо запізніла реакція на зміни на ринку праці, який суттєво розширився через «довгоочікуваний безвіз». Найбільш чутливими до змін рівня оплати праці виявилися «Метінвест» і Ferrexpo, які першими стали підвищувати зарплати.

Карьер Полтавского ГОКа. ferrexpo.ua

Кар’єр Полтавського ГЗК. ferrexpo.ua

Чи є на метпідприємствах конкуренція за кадри? Чи переманюють компанії співробітників одна в одної?

– Так, звісно, підприємства конкурують. Це загальний ринок, є перетікання. Але воно має переважно локальний характер. Відбувається зазвичай «полювання на спеців», але війни немає. Адже компанії моніторять зарплати одна одної і тримають їх на рівні.

Проблема низького припливу

У чому основна причина дефіциту кадрів?

– Причина відтоку людей – неадекватна ринку оплата праці. Причина низького припливу – зниження престижності металургійних професій. Металургія не асоціюється з майбутнім, молоді люди не хочуть іти в цю галузь.

Чому знижується престижність професії?

– Виробництво майже не модернізується. Переважно заводи побудовані давно, технології застаріли. Якщо намалювати молодому інженеру робоче місце в цеху або в кабінеті з моніторами, що він обере? Звісно, друге. Молодь набагато охочіше йшла б у металургію, якби там були нові автоматизовані, роботизовані технології тощо. Є реальні приклади: побудований з нуля завод «Інтерпайп Сталь» або капітально модернізований «Алчевський МК» компанії ІСД (зараз знаходиться на непідконтрольній території. – ГМК-Центр). Але ці яскраві приклади – виключення в нашій галузі.

Корпуса «Интерпайп Сталь». interpipe.biz

Корпуси «Інтерпайп Сталь». interpipe.biz

Як в таких умовах забезпечувати заводи співробітниками?

– Питання в тому, на що ми орієнтуємося. Якщо ми хочемо заповнювати комірки старого неповороткого виробництва, слід просто підвищувати рівень оплати праці. А якщо плануємо змінювати технології, впроваджувати автоматизацію і роботів, то платити працівникам доведеться ще більше, але при цьому чисельність самих співробітників істотно зменшиться. Це зовсім інше завдання. У будь-якому разі завдання забезпечення кадрами в металургії лежить на плечах роботодавця. Держава тут нічим не допоможе, та й не має цього робити насправді.

Хто ж готуватиме фахівців?

– Ось це справді глобальна проблема. Система передачі знань руйнується дедалі швидше. Покоління, що будувало металургійні заводи і експлуатує наявну технологію, йде. Чи приходить нове? Ні. А ті, хто приходять, чи хочуть навчатися? Ні. Чи достатньо знань у випускників вітчизняних закладів вищої освіти навіть для тих виробничих умов, які маємо? Ні. До слова, останні підручники зі спецкурсів у галузі металургії були написані авторами і видані у 80-х роках минулого століття. Нових немає. Отже, відповідь на ваше запитання проста – фахівців готуватимуть ті компанії, які відчувають потребу в кваліфікованих кадрах, тобто всі.

Що буде в перспективі з підготовкою кадрів?

– Це залежить від самих підприємств.

І що вони роблять?

– Ті, хто реально оцінюють ситуацію – а майже всі оцінюють її реально, – починають підготовку фахівців усередині компанії (створюють власні навчальні бази, полігони-тренажери), впроваджують спільні проекти з різними інститутами, профтехучилищами, залучають закордонних фахівців. Інакше вони просто не витягнуть ситуацію.

Only management

Як за таких умов мотивувати людей?

  1. Достойно оплачувати працю.
  2. Хвалити за успіхи.
  3. Поважати.
  4. Розвивати.
  5. Підтримувати в колективі сприятливе середовище.
  6. Створювати сучасні та комфортні побутові умови (харчування, лазні, санвузли, медстраховка тощо).

Як бачите, нічого нового – only management. Додатково, як сучасний тренд, іще один пункт – подяка за наймання.

Населення старіє, галузь старіє. У всьому світі на виробництві працюють люди віком 50+, 60+ і старші. Це нормально. На старому виробництві із задоволенням працюють «дорослі» працівники. Якщо ти даєш їм нормальні умови праці, то можеш бути в них упевнений. Для цього виробничого середовища у них достатньо знань і досвіду. Вони зможуть впевнено забезпечити підтримку технологічної системи і устаткування – якщо, звісно, матимуть хороше здоров’я. І, нарешті, вони будуть вдячні роботодавцю – за можливість заробляти на життя, отримуючи задоволення від творчої праці.

Галузева специфіка

Порівнюючи роботу HR-а в промисловості та інших галузях, чи можна назвати якісь особливості?

– Функція HR – це робота з людьми, а люди в металургії, по суті, нічим не відрізняються від людей, зайнятих на інших виробництвах. Утім, ГМК вимагає дотримання певних правил. Одне з них – підвищені вимоги до охорони праці та забезпечення промислової безпеки. Адже виробництво дуже небезпечне. Другий момент – масштаб і складність галузі. Потрібно розбиратися в технології, розуміти її закони і як це працює. І останнє: через великий масштаб виробництва в металургії перетинаються дуже різні покоління співробітників. Люди віком 20+, 30+, 40+, 50+, 60+ мають іноді кардинально різні картини світу. Уникнути конфліктної середовища – теж завдання.

Як змінилися взаємовідносини між роботодавцями і профспілками за останні 15 років?

– «Совковий» закон про профспілки, що чинний у нас досі, дає змогу формувати профспілковий бюджет не лише за рахунок членських внесків – він створює можливість за допомогою різних «примочок» доїти компанію абсолютно легальними способами. Наприклад, шляхом додаткового відрахування підприємством 0,5% від фонду оплати праці членів профспілки. Багато людей зрозуміли, що організувавши профспілку, можна жити комфортно і заможно – завдяки мітингам і погрозам на адресу адміністрації підприємства. Простіше кажучи, завдяки шантажу. Раніше на кожному підприємстві була один профспілка, тепер їх десятки. Є профспілки дуже розумні і сучасні, які вміють вести конструктивний діалог. І є профспілки, які займаються рекетом роботодавця виключно з корисливих мотивів їхніх лідерів. Сумний приклад – ситуація, що склалася навколо компанії «Арселор Міттал Кривий Ріг».

Закон про профспілки давно пора змінювати, він не відповідає реаліям. На мою думку, головною функцією профспілки має бути соціальний діалог і представлення інтересів трудящих без усіляких «хороводів».

Прогноз по ринку

Які тенденції будуть на ринку праці в металургійному секторі в найближчі п’ять років? Дайте свій прогноз.

– Тренди залишаться ті самі. Привабливість галузі буде падати. Компаніям доведеться самостійно займатися підготовкою кадрів. Починати активніше модернізувати і автоматизувати виробництво. Працівники, отримуючи велику заробітну плату, виконуватимуть дедалі більше суміжних функцій. Навантаження на підприємство знизиться. Робочих місць стане менше.

Тренди відтоку людей за кордон теж нікуди не зникнуть доти, доки не буде досягнуто балансу в рівні заробітних плат «тут» і «там». Гадаю, українські компанії прийдуть до того, щоб підвищувати зарплати.