(с) shutterstock.com

Covid та зумовлені ним зміни змусили співробітників і компанії серйозно переглянути свої потреби

Як показало дослідження «Барометр ринку праці України», український HR-ринок переживає непрості часи. Covid та зумовлені ним зміни змусили співробітників і компанії серйозно переглянути свої потреби, змінивши взаємодію між бізнесом і працівниками. Розглянемо основні тренди ринку праці.

У фокусі уваги роботодавців – посилення внутрішніх комунікацій. 43% українських компаній фокусуються на підвищенні продуктивності та результативності співробітників на «дистанційці», причому 26% приділяють особливу увагу онлайн-навчанню і перепрофілюванню (re-skilling) співробітників.

Серед претендентів і співробітників – дедалі більше представників покоління Z і міленіалів. Для цих категорій надзвичайно важливі репутація, соціальна активність роботодавця, умови праці, системна комунікація з компанією і постійне навчання. До 2025 року ці категорії становитимуть більшість співробітників. Тому вже зараз компанії мають переглядати свої HR-стандарти та HR-політику, акцентуючи на соціальних ініціативах, КСВ, залученні співробітників до робочого процесу компанії. Співробітники перестають бути «гвинтиками».

Розвиток HR-бренда стає дедалі актуальнішим для українських роботодавців. Так, 61% компаній вважають цей напрям пріоритетним для HR-фахівців.

Першочергові навички, якими мають володіти кандидати, – це взаємодія з людьми та вміння працювати в команді – так вважають 50% компаній. Також багато уваги HR-фахівці та компанії приділяють емоційному інтелекту працівника. Здатність співробітника контролювати себе, свої емоції та реакції, а також уміння грамотно розподіляти свій ресурс впливають не лише на взаємодію з колегами й підлеглими, а й на його продуктивність.

Загалом українські компанії, HR-фахівці та кандидати вибудовують зовсім нові методи взаємодії, мотивації та пошуку роботи та працівників. Але вже сьогодні можна ствердно сказати, що майбутнє HR-ринку України – в прискоренні темпу трансформації ринку, компаній, людей та запуску нових, «гібридних» видів взаємодії зі співробітниками і кандидатами. Компанії без сильного HR-бренду, без амбасадорів, а також ті, що не відповідають соціальним інтересам співробітників і кандидатів, будуть змушені або сісти на «кадрову дієту», або витрачати більше ресурсів (грошей, часу) на пошук і мотивацію співробітників.

Якщо говорити про заробітну плату, то традиційного зростання зарплат на початку нового фінансового сезону цього року не було. Вплинули Covid та карантинні обмеження. Згідно з нашими даними, 70% українських роботодавців (і промисловість не виняток) переглянули заробітні плати персоналу. І не завжди перегляд був у бік збільшення. Лише третина компаній збільшила рівень компенсації, і то здебільшого на 5-10%. Шукачі роботи відзначають загалом негативну тенденцію. Так, 29% українських співробітників відзначили зменшення окладів: або через скорочення кількості робочих годин (10%), або взагалі без пояснення причин (19%).

Також не було стрибка кількості вакансій – через пандемію і карантинні обмеження багато співробітників відклали свої плани щодо зміни роботи. Компанії, своєю чергою, обрали шлях оптимізації ресурсів, переводячи співробітників на віддалений формат роботи або скорочуючи робочі години.

Хочу відзначити ще один важливий фактор: збільшився часовий період пошуку роботи. Так, 30% кандидатів шукають роботу від місяця до півроку. Компанії також «довго» шукають «свого» кандидата. У середньому час на закриття вакансій керівників і топ менеджменту становить до півроку. Вакансії середньої ланки можуть закриватися до трьох місяців. Кандидатів на позиції нижчої ланки та «синіх комірців» шукають до двох місяців.