Новий трудовий кодекс: 7 нововведень для роботодавців — Погляди

У трудових відносинах найближчим часом відбудуться зміни

На розгляді Верховної Ради перебувають п’ять законопроектів про працю. Скоро застарілий трудовий кодекс буде оновлений відповідно до вимог часу. Незважаючи на поширення міфів навколо нового закону про працю, він якраз є реформаторським кроком вперед, що встановлює чіткіші правила. Розповім, чого роботодавцям слід очікувати від законопроекту №2708.

1. Трудові відносини не сховаєш

Якщо чинні трудові норми дозволяють офіційно не наймати працівників, а укласти з ними цивільно-правові договори задля оптимізації діяльності бізнесу, то в майбутньому такої можливості може й не бути.

З’явиться чітке визначення трудових відносин та перелік ознак, за якими вони встановлюватимуться:

регулярна виплата винагороди, виконання роботи або надання послуг за конкретною кваліфікацією, професією, посадою;
організація умов праці, зокрема, надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини, робочого місця) з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку, визначення тривалості робочого часу та часу відпочинку;
виконання роботи або надання послуг аналогічних за змістом та характером роботі, що виконується штатними працівниками роботодавця, наприклад, бухгалтер, продавець, юрист тощо.

По суті, те, що раніше встановлювали в суді під час розгляду трудових спорів, буде чітко прописано законом. Укласти цивільно-правовий договір з працівником буде вже неможливо – лише трудовий договір, офіційне працевлаштування та сплата відрахувань. Це значно збільшить витрати власників бізнесу на робочу силу.

2. Обов’язковість письмового трудового договору

Наразі письмова форма трудового договору не є обов’язковою. Зазвичай при прийнятті працівника на роботу діє усна трудова угода з оформленням через заяву про прийняття на роботу. У майбутньому всі роботодавці укладатимуть трудові договори або в письмовому, або в електронному форматі із застосуванням електронного підпису. Це позитивна новина для роботодавців, адже в письмовому трудовому договорі роботодавець може прописати всі «правила гри» на своєму полі.

Розробивши один раз шаблон письмового трудового договору, роботодавець може встановити строк виконання роботи, деталізувати умови та обсяги праці, режим робочого час, визначити процедуру розірвання договору (звільнення) тощо.

Звісно, перехід на письмові договори призведе до незручностей та навантаження відділу кадрів. Але за наявності письмового трудового договору, який буде ідеально виписаний як «інструкція до експлуатації», роботодавцю буде простіше збудувати прозорі та передбачувані відносини з працівником, і не доводити справу до суду при необхідності розірвання цих відносин. Зараз суди, в більшості випадків, стають на бік працівників, оскільки роботодавцю складніше довести правомірність звільнення працівника.

3. Запровадження нових видів договорів

Сучасний бізнес потребує сучасного підходу до трудових відносин – насамперед у використанні найманої праці. Тож у майбутньому можна буде укладати трудові договори, які зможуть ефективно регулювати відносини з працівником за певних умов, а саме:

строковий трудовий договір (до 5 років для виконання конкретних робіт);
короткостроковий трудовий договір (до 2 місяців);
сезонний трудовий договір (до 8 місяців);
трудовий договір з нефіксованим робочим часом (фріланс);
учнівський трудовий договір (до 6 місяців, дає можливість поєднувати роботу і навчання);
трудовий договір з домашнім працівником;
трудовий договір про дистанційну роботу, за яким може встановлюватись гнучкий режим робочого часу.

Використовуючи різні трудові договори, роботодавець зможе врегульовувати індивідуальні відносини з працівником, використовуючи їх на свою користь, наприклад, залучати працівника, коли є робота, і оплачувати час фактичного виконання. Для працівника укладення таких договорів теж є позитивним, оскільки йому йде страховий стаж.

4. Нові правила розірвання трудових договорів

Питання звільнення для роботодавця завжди було болючим, оскільки звільнити людину правильно і не програти при цьому в суді складно.

У майбутньому роботодавець матиме право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником без пояснення причин.

Роботодавець матиме вибір:

або попередити працівника про звільнення заздалегідь (від 15 до 90 днів залежно від стажу роботи в цій організації);
або виплатити компенсацію, яка не може бути меншою від середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення, і звільнити одразу.

Однак звільнення за один день не може застосовуватись до вагітних жінок, працівників, які перебувають у декретній відпустці, крім випадків ліквідації роботодавця.

5. Змінюється розмір відповідальності роботодавця за порушення строків розрахунку з працівником

Наразі розмір середнього заробітку, який працівники стягують з роботодавців через суд, є значним. Законопроектом передбачається, що роботодавець сплачуватиме пеню:

у розмірі 0,05 відсотка суми боргу за кожен день затримки невиплати заробітної плати;
у розмірі 0,5 відсотка невиплачених сум за кожен день затримки по день фактичного розрахунку при звільненні.

Отже, за розміру заробітної плати, наприклад, у 5000 грн розмір пені за 100 днів становитиме 250 грн, а пеня при звільненні – 2500 грн. Це значно менше, ніж стягнення середнього заробітку.

Однак під час розгляду спору про поновлення на роботі працівника на користь останнього суд може присудити також стягнення з роботодавця середнього заробітку та компенсацію моральної шкоди. При цьому розмір середнього заробітку буде обраховуватись урядом.

6. Змінюється порядок відшкодування майнової шкоди за матеріальною відповідальністю працівника

Працівник буде в повному розмірі відшкодовувати заподіяну ним майнову шкоду, якщо це буде вказано у трудовому договорі (або якщо майно та інші цінності були отримані працівником під звіт, або якщо працівник перебував у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння).

Умови щодо повної матеріальної відповідальності можуть бути передбачені як під час укладення трудового договору, так і після цього шляхом оформлення додаткової угоди. У разі відмови працівника від укладення додаткової угоди щодо повної матеріальної відповідальності трудовий договір може бути розірвано.

7. Державний нагляд за дотриманням трудового законодавства здійснюватиме державна інспекція праці

Державні інспектори праці матимуть право безперешкодно, без попереднього повідомлення в будь-який час відвідувати будь-які робочі місця для проведення інспекційного відвідування, ознайомлюватися з оригіналами та робити копії актів роботодавця, наодинці або у присутності свідків ставити роботодавцеві та працівникам запитання.

Це явне розширення повноважень органів Держпраці, які і зараз зловживають правами та безпідставно проводять перевірки підприємств, накладаючи величезні штрафи і примушуючи роботодавців оскаржувати їх в суді.

Утім, законопроектом пропонується зменшити розміри штрафів за порушення трудового законодавства. Так, наприклад, за фактичний доступ працівника до роботи без укладення письмового трудового договору передбачається штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, що є значно менше за розмір штрафів, які нараховуються зараз.

Тож зміни в трудових відносинах будуть найближчим часом. Важливо не панікувати, а підготуватися до них. Для початку розробити шаблони письмових трудових договорів для окремих працівників або загальні для підприємства, продумати та прописати в договорі всі нюанси, які роботодавці зможуть застосувати на свою користь.