Проблема без розв’язання: дефіцит кадрів став головною проблемою українського бізнесу

Кадрова криза стала головним викликом для українського бізнесу. Війна, мобілізація та міграція призвели до критичного скорочення доступних трудових ресурсів. Бізнес змушений конкурувати за кожного працівника, підвищуючи зарплати й змінюючи підходи до найму. Однак короткострокових рішень проблеми не існує, а перспективи повернення біженців залишаються туманними.

Глибина проблеми

За даними Держстату, середньооблікова чисельність штатних працівників в Україні скоротилася із 7 млн у 2021 році до 5,3 млн у вересні 2025-го. Нестача кадрів вийшла за межі статусу однієї з перешкод для бізнесу.

Згідно з результатами опитування Інституту економічних досліджень і політичних консультацій, нестача персоналу у 2025 році є найзначнішою проблемою для бізнесу – 60% оцінок (синя лінія на графіку). Далі серед перешкод ідуть «небезпечні умови праці» (49%) та «зростання цін на сировину та товари» (47%).

Рівень нестачі персоналу різко зріс після активізації мобілізації у травні 2024 року, і зараз немає видимих причин для його повернення до прийнятного значення.

За даними опитування Європейської Бізнес Асоціації (ЄБА), у поточному році лише 5% бізнес-респондентів не відчувають нестачі кадрів, а 74% (у 2024 році – 71%) вважають цю проблему значущою.

«Найскладніше заповнити вакансії робітничих і технічних спеціальностей через відтік кадрів та низьку мотивацію працювати офлайн. Також важко знайти менеджерів із продажу та керівників середньої ланки, оскільки їхня робота вимагає постійної присутності, а можливості бронювання обмежені», – зазначають у ЄБА.

Хоча український бізнес оцінює рівень загальної чисельності персоналу (помаранчева лінія на графіку) вище нейтрального рівня (50 балів), результати опитування НБУ у ІІІ кварталі 2025 року показують, що в наступні 12 місяців бізнес дає негативні оцінки щодо динаміки загальної кількості працівників. Негативні очікування висловили респонденти більшості галузей економіки, особливо будівництва.

Трудові проблеми

Через масову міграцію за кордон і в межах країни, а також мобілізацію, спричинені війною, на українському ринку праці спостерігається багато проблем і дисбалансів:

1. Дефіцит кадрів за умов високого безробіття. За оцінками НБУ, у 2024 році безробіття становило 13,1% порівняно з 8,2% у 2021-му. Очікується, що до кінця поточного року воно зменшиться до 11,3%, а у 2026 році – до 10,2%.
2. Структурний дисбаланс попиту і пропозиції. Роботодавцям потрібен персонал певних спеціальностей, проте під впливом війни, міграції й змін у структурі економіки пропозиція обмежена. Наприклад, багато промислових підприємств релоцювалися до Закарпатської області, але знайти місцевих працівників із необхідним рівнем компетенцій практично неможливо, оскільки в цьому регіоні ніколи не було великої кількості промислових об’єктів. Це породжує локальний надлишок робочої сили в одних регіонах і дефіцит – в інших.
3. Значне збільшення кількості вразливих груп. За два роки війни кількість людей з інвалідністю в Україні зросла на 300 тис. осіб і сягнула 3 млн. За деякими оцінками, лише 18% із них працюють, тоді як у ЄС цей показник становить 55%. До цієї категорії також входять ветерани, які часто стикаються з розрізненими програмами підтримки, слабкою координацією між державними структурами та бізнесом, браком адаптованих робочих місць і професійної реабілітації.
4. Низька інтеграція внутрішньо переміщених осіб (ВПО). За результатами опитування Міжнародної організації з міграції, рівень безробіття серед ВПО (17%) був майже вдвічі вищим, ніж серед тих, хто повернувся в Україну (9%), і тих, хто не виїжджав (10%). Ця група стикається з труднощами у працевлаштуванні через низку проблем (бракує робочих місць у конкретних регіонах, низька поінформованість, невідповідність кваліфікації тощо).
5. Зростання неформальної зайнятості. Частина працездатних чоловіків, які не мають бронювання чи права на відстрочку, через побоювання мобілізації не виходить на роботу навіть у неформальному секторі економіки та фактично залишається вдома.
6. Непродумані рішення влади. Дозвіл молоді від 18 до 22 років виїжджати за кордон на тлі загального дефіциту кадрів виглядає необґрунтованим рішенням. Точної статистики щодо кількості тих, хто виїхав, немає, але їх число може коливатися від 50 до 100 тис. осіб. Це досить значна цифра на тлі того, що на ринку праці було задіяно близько 300 тис. чоловіків цієї вікової групи. В результаті, за даними OLX.Робота, у вересні 55% роботодавців відчули вплив виїзду персоналу віком 18–22 роки, причому суттєво це відчули 41%.
7. Низька гнучкість роботодавців. Ветерани, ВПО, люди з інвалідністю та пенсіонери стикаються із системними труднощами під час працевлаштування.

Варіанти вирішення

Для подолання дефіциту кадрів український бізнес застосовує такі заходи:

1. Підвищення зарплат і збільшення кількості стимулів. За даними опитування ЄБА, у 2025 році 96% роботодавців підвищили зарплати своїм співробітникам – переважно на 11–20% (64%) або до 10% (28%). Водночас бізнес активно покращує умови праці, що стало елементом конкуренції за персонал. Програми утримання передбачають соцпакет, страхування, допомогу з житлом, психологічну підтримку, оплату курсів та інше.
2. Бронювання ключових працівників. Можливість бронювання персоналу стала конкурентною перевагою на ринку праці. Водночас бізнес вказує на складнощі з бронюванням співробітників і недосконалість цієї процедури.
3. Внутрішнє навчання та перекваліфікація. Дефіцит кадрів стимулює роботодавців розвивати персонал усередині компанії, а на великих підприємствах здійснювати перекваліфікацію за затребуваними спеціальностями. Компанії інвестують у навчальні курси, запускають програми внутрішньої підготовки та кваліфікаційні тренінги.
4. Розширення категорій залучення персоналу. Бізнес змушений звернути увагу на молодь до 22 років, пенсіонерів, людей з інвалідністю, ветеранів, розширювати залучення жінок до праці, зокрема навчати жінок професіям, якими раніше займалися лише чоловіки. У певній мірі це дає результати. Зокрема кількість компаній, які працевлаштовують людей з інвалідністю, збільшилась до 50% у 2024 році з 36% у 2023-му. Зі свого боку багато великих компаній запустили програми реінтеграції ветеранів.
5. Співпраця з навчальними закладами та залучення студентів. Компанії інвестують у підготовку майбутніх працівників ще на етапі їх навчання в університетах та коледжах із подальшим працевлаштуванням. Це дає можливість отримувати фахівців, готових до реального виробництва.
6. Автоматизація і впровадження технологій. Автоматизація рутинних процесів дає змогу суттєво підвищити ефективність роботи співробітників. Водночас дуже мало українських компаній вже використовують штучний інтелект для вирішення проблеми нестачі персоналу – їх лише до 15%, що водночас вказує на нереалізований потенціал технологій. Дослідження Robota.ua показало, що 40% опитаних компаній готові інвестувати у впровадження штучного інтелекту й автоматизацію процесів.

Резерви зайнятості

В умовах тотального дефіциту кадрів очевидним джерелом його поповнення є повернення біженців в Україну. За даними ООН, на середину листопада 2025 року за межами України перебувало 5,9 млн осіб. Це могло б мати значний позитивний вплив на перспективи ринку праці, демографію, відновлення економічної та інвестиційної активності.

Однак усі факти й прогнози свідчать про те, що масове повернення українців із-за кордону відкладається щонайменше до повного припинення бойових дій і наявності надійних гарантій безпеки. Базовий сценарій Нацбанку не передбачає суттєвого поповнення населення за рахунок міграції у найближчі два роки.

«Очікується, що чистий відтік населення у 2025–2026 роках триватиме (приблизно 200 тис. осіб щороку). Лише у 2027 році розпочнеться чисте повернення мігрантів, однак досить повільне (орієнтовно 100 тис. осіб)», – зазначають аналітики НБУ.

Міжнародний валютний фонд прогнозує, що масового повернення біженців після завершення бойових дій не відбудеться. Досвід балканських країн показує, що оптимістичним сценарієм можна вважати повернення третини біженців. Уже зараз адаптація українців за кордоном і проблеми в країні призводять до того, що понад 50% українців (за даними різних опитувань) пов’язують свою подальшу долю з країнами, які їх прийняли.

З іншого боку, поступове завершення режиму тимчасового захисту в країнах ЄС для українців (він діє до 4 березня 2027 року) і зменшення рівня матеріальної підтримки біженців призведуть до повернення в Україну принаймні частини тих, хто виїхав (за умови припинення війни).

Окрім повернення біженців, існують резерви залучення кадрів і всередині країни. Додатковим джерелом може стати активніше залучення внутрішньо переміщених осіб, яких, за останніми даними, налічується 3,7 млн осіб. Хоча багато хто з них вже реінтегрувався на нових місцях, до чверті шукають роботу або працюють неофіційно.

Ще одним ресурсом є реінтеграція ветеранів і людей з інвалідністю. Для залучення цієї категорії населення цілком підходять нескладні види зайнятості, хоча роботодавцям доведеться провести додаткову роботу.

Також останнім часом спостерігається тенденція залучення мігрантів. Українські роботодавці активно рекрутують працівників із Південної Азії (Індія, Бангладеш, Пакистан, Непал) та інших регіонів для роботи у будівництві, логістиці, сільському господарстві. За деякими оцінками, українські роботодавці щорічно готові наймати до 400–450 тис. іноземців.

Висновки

Кадровий дефіцит уже став довгостроковою українською проблемою. З одного боку це сприятиме зниженню безробіття, з іншого – обмежуватиме можливості підприємств нарощувати виробництво або навіть підтримувати поточний рівень економічної активності. Це означає, що бізнесу доведеться адаптуватися до нової реальності з меншою кількістю доступних робочих рук.

Бізнес поки не планує знижувати темпи. За оцінками ЄБА, 36% середніх і великих компаній мають намір збільшити кількість працівників наступного року (у 2025 році 83% респондентів наймали нових співробітників), 55% – не планують змін. Водночас малий і середній бізнес будують значно скромніші плани. Опитування Robota.ua показало, що у 2026 році приблизно половина (46%) опитаних компаній не планують розширювати штат. Ще 30% найматимуть вибірково, а 20% готуються збільшувати кількість персоналу.

Розв’язання проблеми потребує скоординованих дій держави та бізнесу: спрощення процедур бронювання, створення програм адаптації для вразливих груп, інвестицій в автоматизацію та технології, а також продуманої міграційної політики.