Спірна угода: депутати ризикують порушити принцип свободи договору

Договірні трудові відносини – це крок у сучасність та визначеність. Підписавши один раз письмовий трудовий договір, працівник та роботодавець визначають усі «правила» трудових відносин без зайвих документів, таких як посадова інструкція, правила внутрішнього трудового розпорядку або колективний договір, які вже втрачають актуальність в епоху переходу на організацію дистанційної роботи.

13 квітня 2021 року Верховна Рада зареєструвала законопроєкт №5371, яким пропонується спростити регулювання трудових відносин у сфері малого й середнього підприємництва та зменшити адміністративне навантаження на підприємницьку діяльність шляхом укладення трудового договору в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин, що є відмінним від умов КЗпП України.

Виділю основні зміни, які можуть стосуватися роботодавців у разі прийняття цього документу.

Добровільна справа

Договірний режим застосовується лише на добровільних засадах між працівниками та роботодавцями. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.

Тому перехід на такий договірний режим можливий лише за згодою працівника, яка може бути у вигляді підписаного трудового договору або договору та заяви працівника, яка додатково підтвердить його волевиявлення щодо встановлення договірного режиму трудових відносин. Вносити зміни до трудової книжки або видавати окремо наказ не потрібно.

Коли можна встановити договірний режим

Договірний режим можуть застосувати лише роботодавці зі штатом не більше 250 осіб і з тими працівниками, розмір заробітної плати яких становить не менше 8 розмірів мінімальних зарплат, тобто 48 тис. грн на місяць.

Отже, право на застосування договірного режиму матимуть не всі роботодавці та працівники. Це обмежує коло учасників трудових відносин, які бажають визначити індивідуальні умови.

При цьому мінімальний розмір зарплати є завеликим і недосяжним для багатьох працівників, які мають меншу зарплатню і тому позбавлені такого права. Це недопустимо з погляду принципу рівності.

Форма договору

Договірний режим передбачає можливість встановлення безпосередньо трудовим договором індивідуальних умов праці працівника (ст. 495 КЗпП). У разі застосування договірного режиму регулювання трудових відносин треба буде укласти письмовий трудовий договір в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин. Такий трудовий договір може бути як безстроковим, так і строковим, який укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи.

Законопроєкт нав’язує певну форму трудового договору з цілим переліком істотних умов договірного режиму регулювання трудових відносин, дотримання яких є обов’язковим. В такому разі втрачається сама суть самостійності визначення умов договору сторонами, а не законом.

Тож роботодавцю та працівнику слід у трудовому договорі прописати таке:

• місце роботи або умови дистанційної чи надомної роботи;
• дату набрання чинності трудовим договором, строк його дії та умови його поновлення;
• функціональні обов’язки працівника, тобто треба переписати посадову інструкцію;
• умови оплати праці, премії, надбавки, розміри оплати роботи в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні тощо;
• тривалість робочого часу, режим праці;
• час відпочинку та порядок надання відпусток;
• порядок та строки повідомлення про припинення трудового договору, розмір компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору з ініціативи роботодавця;
• порядок та форму обміну інформацією між роботодавцем і працівником про умови трудових відносин;
• порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення), при цьому строк у два місяці для такого повідомлення, як визначено в ст. 32 КЗпП, залишається й не може бути зменшений;
• умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності й використання об’єктів авторського права та відповідальність за їх порушення;
• умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів.

Відпустки за іншими правилами

В умовах договірного режиму щорічні відпустки та відпустки без збереження заробітної плати надаються працівникам з урахуванням таких особливостей:

• на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана на повну тривалість, що є відмінним від загального правила за ст. 10, 12 Закону про відпустки, за яким працівник зобов’язаний частину відпустки взяти не менше 12 або 14 календарних днів без розриву;
• відпустка без збереження зарплати за сімейними обставинами або з інших причин може надаватися працівнику більше ніж на 15 днів, якщо про це сторони вкажуть у трудовому договорі.

Конкретний період та черговість надання щорічних відпусток узгоджується між працівником та роботодавцем у трудовому договорі. Сторони вправі самі визначити необхідність та порядок повідомлення працівника про дату початку відпустки. Нагадаю, що наразі роботодавець зобов’язаний за два тижні письмово повідомити працівника про початок щорічної відпуски (ст. 7, 8 Закону про відпустки). Недотримання цієї умови може призвести до штрафу від Держпраці.

Пропонується узгодити порядок перенесення щорічної відпустки, зокрема прописати в трудовому договорі можливість роботодавця перенести щорічну відпустку без згоди працівника.

Строки виплати заробітної плати

Розмір зарплати за договірним режимом не може бути меншим за мінімальну зарплату, тобто на сьогодні – не менше за 6 тис. грн.

В які строки буде виплачуватись заробітна плата, роботодавець та працівник можуть домовитися в трудовому договорі, але це має бути не менше одного разу на місяць. Якщо про це не написано в договорі, зарплату потрібно виплачувати два рази на місяць (аванс та основна).

Крім того, надається можливість вказати розмір зарплати в іноземній валюті, проте обов’язково із зазначенням еквівалента та виплатою в гривнях.

Звільнення працівника

Роботодавець має право з власної ініціативи в односторонньому порядку розірвати трудовий договір з працівником. Проте з обов’язковою виплатою грошової компенсації в сумі та у порядку, які сторони визначать в трудовому договорі, але не менше розміру трьох мінімальних заробітних плат, тобто на сьогодні це 18 тис. грн.

Є три варіанти одностороннього звільнення:

1. Шляхом підписання сторонами додаткової угоди про розірвання трудового договору;
2. Шляхом надсилання працівнику письмового повідомлення у спосіб, які сторони визначать в трудовому договорі;
3. Рекомендованим поштовим відправленням працівнику з описом вкладення офіційного повідомлення про розірвання трудового договору.

У разі надсилання працівнику повідомлення про розірвання трудового договору засобами поштового зв’язку трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення роботодавця про розірвання трудового договору або через п’ять календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця до поштового відділення за адресою працівника.

Без погодження профспілки

Працівник та роботодавець за договірного режиму можуть домовитися про особливий порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, вихідні й неробочі дні із зазначенням розміру оплати такої роботи. Але розмір зарплати не може бути меншим від розміру, визначеного ст. 72, 106, 107, 108 КЗпП України (оплата в подвійному розмірі).

Залучення таких працівника до надурочної роботи може здійснюватися без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації.

Згода виборного органу первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві профспілки, не вимагається, якщо така умова передбачена трудовим договором.

Висновки

Я підтримую ідею договірних трудових відносин між працівником та роботодавцем, оскільки це полегшує документообіг та зменшує ризики отримати штраф від Держпраці, як зараз, наприклад, за відсутність посадової інструкції або правил внутрішнього трудового розпорядку. Проте запропоновані зміни лише частково зможуть врегулювати договірні трудові відносини, оскільки:

• не всі зможуть скористатися правом на договірний режим з індивідуальними умовами праці, оскільки коло таких осіб обмежене кількістю працівників у штаті та розміром їхньої зарплати;
• мінімальних гарантій за КЗпП (зарплата, відпустка, зміна істотних умов праці тощо) роботодавцю доведеться дотримуватися;
• пропонуються обов’язкові істотні умови трудового договору (14 пунктів), що порушує принцип свободи договору, визначений ст. 6 ЦК України, за якою сторони є вільними у визначенні умов договору.