«Інтерпайп» бореться із системним дефіцитом персоналу – Віталій Пахомов

Нині дефіцит персоналу у компанії становить 12%, але на деяких ділянках – 25%

Повномасштабна агресія зумовила хвилю проблем, з якими зіткнулися всі підприємства українського ГМК – знищення або пошкодження активів, падіння виробництва та експорту, логістичні труднощі. В останній рік через міграцію персоналу та мобілізацію співробітників додалася і нестача робочої сили, що не меншою мірою загрожує виробництву, ніж проблеми, спричинені безпосередньо війною.

Через специфіку наявної системи бронювання та останні зміни в підходах до мобілізації, а також через загальну ситуацію на ринку праці компанії галузі не можуть забезпечити себе кадрами і в найближчій перспективі будуть поставлені на межу виживання. Про поточні проблеми у сфері кадрів і способи їх вирішення в інтерв’ю GMK Center розповів Віталій Пахомов, директор з персоналу компанії «Інтерпайп».

Мобілізація та бронювання

Почнемо з актуального. Чи позначаться зміни в мобілізаційному законодавстві на роботі підприємств «Інтерпайпу»?

– Так, за поточних підходів до бронювання заводи «Інтерпайпу» ризикують зупинитися через відсутність робочих рук. Уже зараз дефіцит персоналу становить 12%, а на деяких ділянках і 25%. Понад 10% робітників мобілізовано (зокрема понад 20% від кількості чоловіків до 60 років), частина людей виїхала безповоротно, решта – наслідок природної плинності персоналу, яка була і до війни.

З початку повномасштабного вторгнення з різних причин ми втратили значну кількість персоналу, яку не вдається відшкодувати наймом. По-перше, різко скоротився потік зовнішніх претендентів, тобто чоловіків призовного віку, адже жінки і пенсіонери можуть бути задіяні тільки на деяких виробничих ділянках. Це сталося частково через міграцію населення в більш віддалені від бойових дій регіони, частково через страх негайної мобілізації під час постановки на військовий облік під час прийняття на роботу.

По-друге, ми очікуємо, що частина людей просто не вийде на зміну через посилення мобілізаційного законодавства і страх отримати повістку дорогою на роботу або додому. За законом ми можемо забронювати не більше 50% від чисельності чинного персоналу, решту потенційно маємо «віддати» фронту. Особливо гостра ситуація в Нікополі, який з липня 2022 року є зоною бойових дій

Скільки працівників було мобілізовано на підприємствах «Інтерпайпу»?

– Весь останній рік чисельність наших працівників, які служать у лавах ЗСУ чи інших силових структур, перебуває на рівні 950 осіб. На сьогодні з армії на робоче місце вже повернулася 61 людина по демобілізації. На жаль, 61 наш співробітник загинув, 21 зник безвісти, 5 перебуває в полоні. Кожен другий був поранений або лікувався, кожен десятий мав два і більше поранень, потребував неодноразової медичної допомоги, деякі бійці мали по п’ять-сім контузій, зокрема без госпіталізації.

Як компанія підтримує своїх мобілізованих та демобілізованих співробітників?

– Адаптація демобілізованих співробітників стала важливим новим напрямком нашої роботи з персоналом. Зараз у нас працюють 61 внутрішній ветеран і 15 зовнішніх. Для кожного організовано повний медичний супровід, починаючи з поглибленої медкомісії, закінчуючи реабілітаційними заходами, передбачено також амбулаторне лікування або лікування на денному стаціонарі в корпоративній поліклініці та повторні медогляди і лікування за показаннями.

Крім того, на адаптаційний період за мобілізованим закріплюється виробничий наставник, працює психолог, персональний координатор допомагає вирішувати організаційні питання. Усі керівники пройшли навчання і розуміють психоемоційні особливості роботи з ветеранами. Для нас – це продовження системної роботи з мобілізованими. З перших днів війни в компанії працює Штаб допомоги мобілізованим співробітникам. За військовослужбовцями закріплюється персональний менеджер, завдання якого підтримувати контакт з бійцем протягом служби, під час поранень і відновлення, а також після демобілізації. Ми комплексно супроводжуємо наших співробітників на фронті: адресно допомагаємо технікою та амуніцією, надаємо медичну, юридичну, психологічну, організаційну підтримку.

У разі загибелі під час бойових дій нашого співробітника або його родича першого ступеня споріднення компанія одноразово виплачує 100 тис. грн, а також на постійній основі підтримує сім’ї загиблих, де є діти. Це програми літнього відпочинку з елементами психологічної реабілітації, персоналізовані подарунки, візити робочих колективів. У деяких випадках компанія бере на себе дороговартісне лікування або довічний патронат тяжкохворої дитини загиблого чи його вдови.

Підприємства галузі мають право на бронювання 50% працівників. Чи вистачає «Інтерпайпу» такої квоти?

– Виділеної для металургійної галузі 50%-ї квоти бронювання нам не вистачає. З посиленням мобілізаційного законодавства ми можемо втратити більшу частину другої половини і замінити їх не зможемо. Половина людей на ділянці не зможе виконати виробниче завдання ні на 50%, ні на 20%, ні на 1%. Якщо за технологією на прокатному стані в зміну мають працювати 10 людей, а фактично є 9, це означає, що люди працюватимуть з більшою інтенсивністю і нехтуючи якимись допоміжними операціями, які виконають понаднормово. Це компенсується матеріально, але призводить до накопичення втоми і не може тривати довго. Але навіть з урахуванням цієї тимчасової можливості ми не зможемо працювати, коли на зміні буде половина необхідної кількості персоналу.

Важливо враховувати, що 50%-ва бронь відносяться до загальної кількості військовозобов’язаних у компанії, до числа яких не включаються вже мобілізовані. Іншими словами, чим більше наших працівників ідуть за мобілізацією, тим менше можемо забронювати тих, хто залишився працювати.

На вашу думку, яких коригування потребує система бронювання для металургійних підприємств?

– Одним із варіантів може бути поширення на металургію 100%-го бронювання, яке застосовується для підприємств паливно-енергетичного комплексу. Ще одним рішенням може бути реальний запуск «економічного бронювання», залежно від рівня зарплати. Тобто, коли до чинної системи 50%-вого бронювання додається ще «економічне бронювання» тих співробітників, у кого неброньовані спеціальності. Якби ввели таку опцію, я думаю, компанія пішла б на те, щоб забронювати більшість своїх співробітників.

Хорошим варіантом може бути повне бронювання за певним переліком критичних професій, на які неможливо швидко перекваліфікуватися. Наприклад, перевчити стропальника або штабелювальника можна за місяць, а сталевара, машиніста верстата, токаря або оператора верстата з ЧПУ потрібно навчати до року для набуття базових навичок і кваліфікації, а для досягнення цільової кваліфікації потрібні роки.

Ми вважаємо, що власні зусилля підприємств у прифронтових регіонах не зможуть вирішити проблему нестачі персоналу без зміни системи бронювання. Без таких змін не можна не виключати сценарію зниження обсягів виробництва, що негативно і для компанії, і для держави.

Зарплатна ситуація

Як змінилася середня зарплата в «Інтерпайпі» минулого року?

– Зараз «Інтерпайп» є лідером галузі за рівнем середньої зарплати. Це сталося після березневого підвищення окладів у середньому на 20%. Якщо говорити про динаміку за минулий рік, то середня зарплата виробничого персоналу зросла на 37% – до 23 тис. грн порівняно з 2022-м.

Таке торішнє зростання пояснюється загальним підвищенням окладів на 15% у березні, низькою базою порівняння 2022 року, в якому було багато простоїв, а також зростанням обсягу виробництва, що призвело до зростання преміальної частини в зарплаті.

У нинішніх умовах важлива не тільки фінансова мотивація, а й інші заходи підтримки. Ми повністю зберегли корпоративну медичну страховку, безкоштовний корпоративний транспорт, компенсації за харчування. Квоти з літнього оздоровлення дітей порівняно з довоєнними збільшили в рази, фактично всі заявки на відпочинок у літньому таборі від батьків дітей віку 7-14 років задоволені, компанії компенсувала 80% вартості путівки. Для нас важливим є і поліпшення умов роботи співробітників. Ми суттєво збільшили фінансування ремонтів побутових приміщень на підприємствах (їдальні, душові та ін.).

Розкажіть, як у компанії побудовано механізм коригування системи оплати праці?

– Наша модель передбачає загальний перегляд зарплат у компанії на всіх позиціях залежно від ситуації на ринку праці та наших виробничих цілей. Для цього ми постійно проводимо моніторинг ринку зарплат у нашій галузі. Також ми оцінюємо етап життєвого циклу компанії. Якщо компанія зростає, наш рівень зарплат стратегічно має бути вищим за ринок. Ми оцінюємо нашу бізнес-стратегію та успішність її виконання компанією. Ну і, звичайно, ми враховуємо наші поточні фінансові можливості.

При цьому наш механізм перегляду досить гнучкий, завдяки якому ми можемо в певному діапазоні провести калібрування зарплат за конкретною спеціальністю, групою професій або для окремого цеху, поза загальним механізмом перегляду зарплат. Це дає змогу оперативно реагувати на плинність кадрів або інші обставини.

Робота з персоналом

Як змінилася загальна кількість працівників на підприємствах групи «Інтерпайп» з початку війни до теперішнього часу?

– На початок війни загальна облікова чисельність наших співробітників була на рівні 10,5 тис. осіб, активна кількість – 10 тис. Потім були міграція і мобілізація, і зараз загальна облікова чисельність – близько 9,5 тис., активна – 8 тис. осіб. Різниця виникає за рахунок мобілізованих, які продовжують значитися в штаті, жінок у декреті тощо. Виходить, із початком повномасштабного вторгнення кількість активного персоналу скоротилася приблизно на 20% або 2 тис. осіб.

Яка ситуація із поверненням співробітників, які переїхали до безпечних регіонів чи за кордон ще на початку повномасштабних бойових дій?

– Факти повернення співробітників були, але масового характеру це явище не має. Оціночно, повернулися 30% з тих, хто виїхав за кордон навесні 2022 року. У Нікополі окрема ситуація. Відразу з міста виїхали одиниці, до 2% персоналу заводу. Ситуація погіршилася в липні 2022 року, коли почалися щоденні артобстріли міста, тоді за кілька днів виїхали ще 500 працівників «Інтерпайп Ніко Тьюб», поступово 200 з них повернулися.

Зі свого боку компанія навіть в умовах воєнних дій забезпечує постійну зайнятість і безпечні умови роботи, конкурентну зарплату та високі соціальні гарантії. Компанія компенсує співробітникам 100% витрат на відновлення житла та автомобілів, якщо вони постраждали від обстрілів. Незважаючи на постійні обстріли міста, ми зараз капітально ремонтуємо в Нікополі адміністративно-побутовий комплекс на 700 осіб. Це хороший знак для людей.

Співробітники в зоні бойових дій мають можливість евакуації неповнолітніх дітей разом із супроводжуючими в безпечне місце, там організовано навчальний процес і дозвілля. Додатково до зарплати люди отримують сертифікати, які можуть отоварити в продуктових ритейлах.

Яка динаміка спостерігається у сфері охорони праці на виробництві останнім часом?

– Ключовий коефіцієнт частоти травм із втратою днів працездатності LTIFR (lost time injury frequency rate) у нас знижується. У разі війни в людей підвищилася відповідальність, зокрема за особисту безпеку.

Нестача кадрів

Зараз українська економіка потерпає від дефіциту кадрів. Наскільки гостро відчувається брак співробітників на ваших підприємствах? Як ця проблема може позначитися на рівні виробництва надалі?

– За актуальної чисельності персоналу у 8 тис. осіб, для нормальної роботи нам потрібно 9 тис.

Перш за все, нестача людей на виробництві призводить до підвищення рівня втоми через вимушені переробки. Навіть незважаючи на високий ступінь автоматизації та механізації виробництва, у нас багато важкої ручної роботи.

Крім того, нестача людей призводить до негативних наслідків для обладнання. Якщо якоїсь людини в процесі виробництва не вистачає, значить якась зона на виробництві залишається без належного контролю, а це спричиняє поломку обладнання або втрату якості. Тому ми не можемо довго працювати в ситуації недостатньої чисельності персоналу.

Звісно, у вікових людей дещо падає продуктивність, гірше здоров’я, але ми зараз намагаємося їх утримувати. Також компанія намагається повернути на виробництво пенсіонерів.

У разі посилення цієї проблеми ми будемо змушені знижувати виробництво менш маржинальної продукції. Це стандартне рішення на промислових підприємствах за таких обставин.

Як компанія вирішує проблему нестачі людей на виробництві?

– З цього питання ми працюємо у кількох напрямках.

1. Понаднормова робота. Наші працівники розуміють, що є необхідність працювати і за себе, і за тих, хто зараз на фронті. Тому вони лояльно ставляться до переробок, які на систематичній основі за деякими професіями чи дільницями сягають 20-30% робочого часу на місяць.
2. Залучення нових працівників. У нас є ліцензії на навчання за всіма нашими спеціальностями. Ми наймаємо людей з відкритого ринку, навчаємо їх певної спеціальності, навичок роботи на конкретному обладнанні, охорони праці тощо. Приблизно 80% нових працівників були найняті без досвіду і отримали спеціальність уже на виробництві.
3. Аутсорсинг. Ми залучаємо зовнішніх виконавців на прості виробничі операції там, де це можливо.
4. Залучення жінок на виробництво. Чоловіки призовного віку не зовсім охоче йдуть на підприємства з прозорим кадровим обліком, оскільки ми одразу маємо їх поставити на військовий облік. Тому ми робимо більший акцент на залучення жінок на виробничі позиції, де немає великих фізичних навантажень. Наприклад, вони можуть бути машиністками кранів, контролерами якості, дефектоскопістами тощо. Уже зараз у штаті компанії 40% жінок.
5. Утримання вікового персоналу. Ми стежимо за віковою структурою персоналу. Наша мета, щоб середній вік співробітників становив 40 років. Однак зараз подібних параметрів дотримуватися складно. У 2021 році середній вік був на рівні 42 років, а зараз – 44 роки. Компанія намагається повернути на виробництво пенсіонерів.
6. Робота з молодими кадрами. Компанія намагається залучити перспективних молодих фахівців ще на рівні останніх курсів навчальних закладів різного рівня акредитації. Система освіти зараз не готує фахівців потрібного профілю і рівня, тому нам доводиться їх довчати.

Також компанія постійно проводить підвищення кваліфікації чинного виробничого та офісного персоналу всіх рівнів, зачіпаючи широкий спектр тем – управління технологіями, техніку безпеки та роботи в небезпечних умовах, управління персоналом, розвиток особистісних навичок. Минулого року додаткове навчання пройшли близько 40% співробітників «Інтерпайпу», які сукупно освоїли 3,5 тис. людино-програм.

«Інтерпайп Ніко Тьюб» перебуває під щоденними обстрілами в Нікополі. Яким чином забезпечено безпеку людей?

– Ми встановили локальні залізобетонні укриття для тих працівників, хто не може оперативно перейти в капітальне бомбосховище в разі небезпеки. Ці укриття надійно захищають від снарядів і дронів. Пультові операторів обладнання додатково обшиті залізом. З працівниками в Нікополі постійно проводяться тренінги з безпеки та поводження з вибухонебезпечними предметами.

Зрозуміло, що за роботу в таких складних умовах компанія доплачує співробітникам за підвищений ризик. У середньому вони заробляють на 20-30% більше порівняно з аналогічними умовами на інших наших підприємствах.