Пять советов, как возвращать сотрудников к работе после карантина

Обязанностью работодателя является создание надлежащих и безопасных условий труда

Уже скоро ожидается восстановление привычного ритма работы, поэтому бизнесу следует позаботиться о том, как возвращать сотрудников к работе. В частности, определить, какие работники необходимы на своих рабочих местах, а какие могут продолжить работать удаленно или в условиях гибкого рабочего времени.

В этой колонке я расскажу, как бизнесу выбрать оптимальный вариант сотрудничества со своими работниками после выхода из карантина.

1. Возвращение работников из «карантинных отпусков»

Автоматический выхода работников из «карантинных отпусков» законом не предусмотрен. Кроме случаев, когда работник сразу в заявлении на отпуск без сохранения заработной платы указал дату выхода на работу, например 26.05.2020 года.

Прерывание отпуска (основного или дополнительного) возможно лишь в крайних случаях, предусмотренных ст. 79 КЗоТ, например, в случае производственной аварии либо для устранения последствий производственной аварии, предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества предприятия. В остальных случаях выход из отпуска должен происходить с согласия самого работника.

В таком случае работодатель может поступить так:

1. Связаться с сотрудниками и проинформировать их о возможности выхода на работу в связи с окончанием карантина;
2. Работник должен написать заявление с просьбой прервать отпуск и приступить к работе;
3. На основании заявления работника издать приказ о прерывании отпуска без сохранения заработной платы, который был предоставлена на время карантина. В приказе указать дату, когда работнику следует приступить к работе.

Принуждать работника выходить из отпуска незаконно. Поэтому работодателям следует искать способы добровольного принятия такого решения.

2. Как с дистанционной работы перевести работника снова в офис

Если работодатель ввел дистанционную работу во время карантина, то к выходу работников на свои рабочие места в офисе следует подготовиться. Для этого нужно:

1. Определиться с датой возвращения работников;
2. Выяснить, все ли работники имеют возможность работать в офисе;
3. Подготовить приказ (распоряжение) о прекращении дистанционной работы.

Стоит издать приказ (распоряжение) о прекращении дистанционной работы и восстановлении обычного режима работы, в котором указать:

• причину изменения режима работы с дистанционного на обычный, а именно – в связи с окончанием карантина и отменой ограничительных мер, возобновлением работы транспорта;
• дату прекращения дистанционной формы работы;
• дату выхода работника на рабочее место;
• перечень работников, которые возвращаются к привычному режиму, и их должности;
• порядок ознакомления работников с приказом и изменением режима работы.

Если часть работников остается дома, то это следует указать в приказе или отдельным приказом продлить режим дистанционной работы для определенных работников, но для этого такие работники должны написать соответствующие заявления. Ведь Кодекс законов о труде Украины позволяет установить режим дистанционной работы приказом лишь на время угрозы распространения пандемии (ч. 2 ст. 60 КЗоТ).

Поэтому для всех работников, которые остаются дома или работать дистанционно в будущем, необходим другой порядок оформления, который недавно определило правительство. Договор о дистанционной (надомной) работе обязательно заключается в письменной форме (ст. 24 КЗоТ).

Удаленная работа возможна по согласованию с работодателем и при наличии технической возможности. Поэтому советую договориться об условиях труда.

От работника требуется заявление о дистанционной (надомной) работе, в котором указаны причины, срок, место, где он будет выполнять свои обязанности (домашний адрес), технические возможности. А от работодателя требуется приказ (распоряжение) о дистанционной (надомной) работе. В нем я советую прописать все нюансы относительно порядка дистанционной работы (например, задание отправляется на электронную почту работника или с помощью определенной программы с указанием срока его выполнения; порядок оплаты труда, время выполнения работы и т.д.).

При дистанционной работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка.

Выполнение дистанционной работы не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников. При этом если работник и работодатель письменно не договорились об ином, дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.

Советую работодателям обратить на эти изменения внимание. То есть отныне удаленная работа может оплачиваться не в полном объеме, а, например, согласно отработанному времени.

Бизнесу не следует зацикливаться на «офисном» порядке работы. В условиях ослабления карантина возможны и другие варианты организации работы работника. Как показал карантин, большинство офисной работы может без потери эффективности выполняться дистанционно. Стоит провести анализ работы сотрудников вашего предприятия на предмет объема работы, который они выполняли до карантина и во время него. Целесообразно провести такой анализ по каждому виду деятельности. На основании этого можно принять решение о том, в каком режиме продолжать работать конкретно с каждым работником.

3. Гибкий режим рабочего времени

В контексте ослабления карантинных мероприятий гибкий рабочий график поможет одновременно оптимизировать работу предприятия и снизить риск распространения инфекционных болезней.

По согласованию между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом для работника может устанавливаться гибкий режим рабочего времени на определенный срок или бессрочно как при приеме на работу, так и впоследствии.

После выхода из карантина гибкий режим рабочего времени может устанавливаться с обязательным заключением в письменной форме трудового договора.

Гибкий режим рабочего времени может предусматривать:

• фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части;
• изменяемое время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;
• время перерыва для отдыха и питания.

Учет рабочего времени обеспечивает работодатель.

В случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредвиденных задач работодатель может временно (на срок до одного месяца в течение календарного года) применять к работникам, которым установлен гибкий режим рабочего времени, общеустановленный на предприятии, в учреждении, организации график работы.

Применение гибкого режима рабочего времени не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников. При этом работник и работодатель письменно могут договориться о других условиях оплаты труда (ст. 60 КЗоТ).

4. «Трудовой фриланс»

Еще одним вариантом организации труда со взглядом на будущее может стать трудовой фриланс, у которого множество преимуществ. По сути, такое сотрудничество с фрилансерами возможно двумя способами:

• когда «работник-исполнитель» является физическим лицом, с ним заключается гражданско-правовой договор, договор авторского заказа;
• когда исполнитель является физическим лицом – предпринимателем можно заключать договор о предоставлении услуг или договор подряда.

При такой форме организации деятельности на предприятии не нужно содержать большой офис и оплачивать его аренду. Кроме того, «работники» на фрилансе не требуют уплаты за них ЕСВ, отпусков, больничных.

Но минусом такого сотрудничества является вероятность получить штраф от Гоструда, которая может расценить гражданско-правовую сделку как трудовой договор.

5. Бизнесу следует позаботиться о мерах безопасности работников

Возвращая работников в офисы, следует позаботиться о соблюдении санитарных и эпидемиологических требований, определенных, в первую очередь, Законом Украины «О защите населения от инфекционных болезней». Обязательным является: проведение дезинфекции помещений, обеспечение работников антисептиками для обработки рук, соблюдение расстояния между столами работников и т.д.

При правильной организации работы на предприятии всё это возможно сделать одновременно.

Обязанностью работодателя является создание надлежащих и безопасных условий труда (ст. 141, 153 КЗоТ). Особенно это актуально сейчас, когда работники боятся выходить на работу. Такое опасение может быть расценено в суде как уважительная причина вынужденного прогула.

При этом работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, сопряженной с явной опасностью для жизни, а также в условиях, не соответствующих законодательству об охране труда.

Работник имеет право отказаться от порученной работы, если создалась производственная ситуация, опасная для его жизни или здоровья либо для окружающих его людей.

С окончанием карантина COVID-19 не исчезнет. Это понимает правительство, потому Законом Украины №530-1Х от 17 марта 2020 года «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на предупреждение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)» внес изменения в Кодекс Украины об административных нарушениях. Так, за нарушение правил карантина, санитарно-гигиенических, санитарно-противоэпидемических правил и норм, предусмотренных Законом Украины «О защите населения от инфекционных болезней», на работодателя может быть наложен штраф от 17 тыс. грн до 170 тыс. грн (ст. 44-3 КУоАП).