«Интерпайп» борется с системным дефицитом персонала – Виталий Пахомов

В настоящее время дефицит персонала в компании составляет 12%, а на некоторых участках – 25%

Полномасштабная агрессия предопределила волну проблем, с которыми столкнулись все предприятия украинского ГМК – уничтожение или повреждение активов, падение производства и экспорта, логистические трудности. В последний год из-за миграции персонала и мобилизации сотрудников добавилась и нехватка рабочей силы, что не в меньшей мере угрожает производству, чем проблемы, вызванные непосредственно войной.  

Из-за специфики существующей системы бронирования и последних изменений в подходах к мобилизации, а также в силу общей ситуации на рынке труда компании отрасли не могут обеспечить себя кадрами и в ближайшей перспективе будут поставлены на грань выживания. О текущих проблемах в сфере кадров и способах их решения в интервью GMK Center рассказал Виталий Пахомов, директор по персоналу компании «Интерпайп».

Мобилизация и бронирование

Начнем с актуального. Отразятся ли изменения в мобилизационном законодательстве на работе предприятий «Интерпайпа»?

– Да, при текущих подходах к бронированию заводы «Интерпайпа» рискуют остановиться из-за отсутствия рабочих рук. Уже сейчас дефицит персонала составляет 12%, а на некоторых участках и 25%. Более 10% рабочих мобилизовано (в том числе более 20% от числа мужчин до 60 лет), часть людей выехала безвозвратно, остальное – следствие естественной текучки персонала, которая была и до войны.

С начала полномасштабного вторжения по разным причинам мы потеряли значительное количество персонала, которое не удается возместить наймом. Во-первых, резко сократился поток внешних соискателей, то есть мужчин призывного возраста, ведь женщины и пенсионеры могут быть задействованы только на некоторых производственных участках. Это случилось отчасти из-за миграции населения в более отдаленные от боевых действий регионы, отчасти из-за страха немедленной мобилизации при постановке на военный учет при приеме на работу.

Во-вторых, мы ожидаем, что часть людей просто не выйдет на смену из-за усиления мобилизационного законодательства и страха получить повестку по дороге на работу или домой. По закону мы можем забронировать не более 50% от численности действующего персонала, остальных потенциально должны «отдать» фронту. Особенно острая ситуация в Никополе, который с июля 2022 года является зоной боевых действий.

Сколько сотрудников было мобилизовано на предприятиях «Интерпайпа»?

– Весь последний год численность наших работников, которые служат в рядах ВСУ или других силовых структур, находится на уровне 950 человек. На сегодня из армии на рабочее место уже вернулся 61 человек по демобилизации. К сожалению, 61 наш сотрудник погиб, 21 пропал без вести, 5 находится в плену. Каждый второй был ранен или лечился, каждый десятый имел два и более ранений, нуждался в неоднократной медицинской помощи, некоторые бойцы имели по пять-семь контузий, в том числе без госпитализации.

Как компания поддерживает своих мобилизованных и демобилизованных сотрудников?

– Адаптация демобилизованных сотрудников стала важным новым направлением нашей работы с персоналом. Сейчас у нас работают 61 внутренних ветеранов и 15 внешних. Для каждого организовано полное медицинское сопровождение, начиная с углубленной медкомиссии, заканчивая реабилитационными мероприятиями, предусмотрено также амбулаторное лечение или лечение на дневном стационаре в корпоративной поликлинике и повторные медосмотры и лечение по показаниям.

Кроме того, на адаптационный период за мобилизованным закрепляется производственный наставник, работает психолог, персональный координатор помогает решать организационные вопросы. Все руководители прошли обучение и понимают психоэмоциональные особенности работы с ветеранами. Для нас – это продолжение системной работы с мобилизованными. С первых дней войны в компании работает Штаб помощи мобилизованным сотрудникам. За военнослужащими закрепляется персональный менеджер, задача которого поддерживать контакт с бойцом в течение службы, во время ранений и восстановления, а также после демобилизации. Мы комплексно сопровождаем наших сотрудников на фронте: адресно помогаем техникой и амуницией, оказываем медицинскую, юридическую, психологическую, организационную поддержку.

В случае гибели в ходе боевых действий нашего сотрудника или его родственника первой степени родства компания единовременно выплачивает 100 тыс. грн, а также на постоянной основе поддерживает семьи погибших, где есть дети. Это программы летнего отдыха с элементами психологической реабилитации, персонализированные подарки, визиты рабочих коллективов. В некоторых случаях компания берет на себя дорогостоящее лечение или пожизненный патронат тяжелобольного ребенка погибшего или его вдовы.

Предприятия отрасли имеют право на бронирование 50% сотрудников. Хватает ли «Интерпайпу» такой квоты?

– Выделенной для металлургической отрасли 50%-й квоты бронирования нам не хватает. С усилением мобилизационного законодательства мы можем потерять большую часть второй половины и заменить их не сможем. Половина людей на участке не сможет выполнить производственную задачу ни на 50%, ни на 20%, ни на 1%. Если по технологии на прокатном стане в смену должны работать 10 человек, а фактические есть 9, это означает что люди будут работать с большей интенсивностью и пренебрегая какими-то вспомогательными операциями, которые выполнят  сверхурочно. Это компенсируется материально, но приводит к накоплению усталости и не может продолжаться долго. Но даже с учетом этой временной возможности мы не сможем работать, когда на смене будет половина необходимого количества персонала.

Важно учитывать, что 50%-я бронь относятся к общему количеству военнообязанных в компании, в число которых не включаются уже мобилизованные. Иными словами, чем больше наших работников уходят по мобилизации, тем меньше можем забронировать оставшихся работать.

По вашему мнению, в каких корректировках нуждается система бронирования для металлургических предприятий?

– Одним из вариантов может быть распространение на металлургию 100%-го бронирования, которое применяется для предприятий топливно-энергетического комплекса. Еще одним решением может быть реальный запуск «экономического бронирования», в зависимости от уровня зарплаты. То есть, когда к действующей системе 50%-ного бронирования добавляется еще «экономическое бронирование» тех сотрудников, у кого небронируемые специальности. Если бы ввели такую опцию, я думаю, компания пошла бы на то, чтобы забронировать большинство своих сотрудников.

Хорошим вариантом может быть полное бронирование по определенному перечню критических профессий, на которые невозможно быстро переквалифицироваться. Например, переучить стропальщика или штабелировщика можно за месяц, а сталевара, машиниста стана, токаря или оператора станка с ЧПУ нужно учить до года для приобретения базовых навыков и квалификации, а для достижения целевой квалификации требуются годы.

Мы считаем, что собственные усилия предприятий в прифронтовых регионах не смогут решить проблему нехватки персонала без изменения системы бронирования. Без таких изменений нельзя не исключать сценария снижения объемов производства, что негативно и для компании, и для государства.

Зарплатная ситуация

Как изменилась средняя зарплата в «Интерпайпе» в прошлом году?

– Сейчас «Интерпайп» является лидером отрасли по уровню средней зарплаты. Это произошло после мартовского повышения окладов в среднем на 20%. Если говорить о динамике за прошлый год, то средняя зарплата производственного персонала выросла на 37% – до 23 тыс. грн по сравнению с 2022-м.

Такой прошлогодний рост объясняется общим повышением окладов на 15% в марте, низкой базой сравнения 2022 года, в котором было много простоев, а также ростом объема производства, что привело к росту премиальной части в зарплате.

В нынешних условиях важна не только финансовая мотивация, но и другие меры поддержки. Мы полностью сохранили корпоративную медицинскую страховку, бесплатный корпоративный транспорт, компенсации за питание. Квоты по летнему оздоровлению детей по сравнению с довоенными увеличили в разы, фактически все заявки на отдых в летнем лагере от родителей детей возраста 7-14 лет удовлетворены, компании компенсировала 80% стоимости путевки. Для нас важно и улучшение условий работы сотрудников. Мы существенно увеличили финансирование ремонтов бытовых помещений на предприятиях (столовые, душевые и др.).

Расскажите, как в компании построен механизм корректировки системы оплаты труда?

– Наша модель предусматривает общий пересмотр зарплат в компании на всех позициях в зависимости от ситуации на рынке труда и наших производственных целей. Для этого мы постоянно проводим мониторинг рынка зарплат по нашей отрасли. Также мы оцениваем этап жизненного цикла компании. Если компания растет, наш уровень зарплат стратегически должен быть выше рынка. Мы оцениваем нашу бизнес-стратегию и успешность ее выполнения компанией. Ну и, конечно, мы учитываем наши текущие финансовые возможности.

При этом наш механизм пересмотра достаточно гибкий, благодаря которому мы можем в определенном диапазоне провести калибровку зарплат по конкретной специальности, группе профессий или для отдельного цеха, вне общего механизма пересмотра зарплат. Это позволяет оперативно реагировать на текучесть кадров или другие обстоятельства.

Работа с персоналом

Как изменилось общее количество сотрудников на предприятиях группы «Интерпайп» с начала войны по текущий момент?

– На начало войны общая учетная численность наших сотрудников была на уровне 10,5 тыс. чел., активное количество – 10 тыс. Потом были миграция и мобилизация, и сейчас общая учетная численность – около 9,5 тыс., активная – 8 тыс. чел. Разница возникает за счет мобилизованных, которые продолжают числиться в штате, женщин в декрете и др. Выходит, с началом полномасштабного вторжения количество активного персонала сократилось примерно на 20% или 2 тыс. человек.

Какая ситуация с возвращением сотрудников, которые переехали в безопасные регионы или за границу еще в начале полномасштабных боевых действий?

– Факты возвращения сотрудников были, но массовый характер это явление не носит. Оценочно, вернулись 30% из тех, кто выехал за границу весной 2022 года. В Никополе отдельная ситуация. Сразу из города уехали единицы, до 2% персонала завода. Ситуация ухудшилась в июле 2022 года, когда начались ежедневные артобстрелы города, тогда за несколько дней выехали еще 500 работников «Интерпайп Нико Тьюб», постепенно 200 из них вернулись.

Со своей стороны компания даже в условиях военных действий обеспечивает постоянную занятость и безопасные условия работы, конкурентную зарплату и высокие социальные гарантии. Компания компенсирует сотрудникам 100% расходов на восстановление жилья и автомобилей, если они пострадали от обстрелов. Несмотря на постоянные обстрелы города, мы сейчас капитально ремонтируем в Никополе административно-бытовой комплекс на 700 человек. Это хороший знак для людей.

Сотрудники в зоне боевых действий имеют возможность эвакуации несовершеннолетних детей вместе с сопровождающими в безопасное место, там организован учебный процесс и досуг. Дополнительно к зарплате люди получают сертификаты, которые могут отоварить в продуктовых ритейлах.

Какая динамика наблюдается в сфере охраны труда на производстве за последнее время?

– Ключевой коэффициент частоты травм с потерей дней трудоспособности LTIFR (lost time injury frequency rate) у нас снижается. В условиях войны у людей повысилась ответственность, в том числе за личную безопасность.

Нехватка кадров

Сейчас украинская экономика страдает от дефицита кадров. Насколько остро ощущается нехватка сотрудников на ваших предприятиях? Как эта проблема может сказаться на уровне производства в дальнейшем?

При актуальной численности персонала в 8 тыс. человек, для нормальной работы нам нужно 9 тыс.

Прежде всего, нехватка людей на производстве приводит к повышению уровня усталости из-за вынужденных переработок. Даже несмотря на высокую степень автоматизации и механизации производства, у нас много тяжелой ручной работы.

Кроме того, нехватка людей приводит к негативным последствиям для оборудования. Если какого-то человека в процессе производства не хватает, значит какая-то зона на производстве остается без должного контроля, а это влечет поломку оборудования или потерю качества. Поэтому мы не можем долго работать в ситуации недостаточной численности персонала.

Конечно, у возрастных людей несколько падает производительность, хуже здоровье, но мы сейчас стараемся их удерживать. Также компания старается вернуть на производство пенсионеров.

В случае усугубления этой проблемы мы будем вынуждены снижать производство менее маржинальной продукции. Это стандартное решение на промышленных предприятиях в таких обстоятельствах.

Как компания решает проблему нехватки людей на производстве?

– По этому вопросу мы работаем в нескольких направлениях.

1. Сверхурочная работа. Наши работники понимают, что есть необходимость работать и за себя, и за тех, кто сейчас на фронте. Поэтому они лояльно относятся к переработкам, которые на систематической основе по некоторым профессиям или участкам достигают 20-30% рабочего времени в месяц.
2. Привлечение новых работников. У нас есть лицензии на обучение по всем нашим специальностям. Мы нанимаем людей с открытого рынка, обучаем их определенной специальности, навыкам работы на конкретном оборудовании, охране труда и др. Примерно 80% новых работников были наняты без опыта и получили специальность уже на производстве.
3. Аутсорсинг. Мы привлекаем внешних исполнителей на простые производственные операции там, где это возможно.
4. Привлечение женщин на производство. Мужчины призывного возраста не совсем охотно идут на предприятия с прозрачным кадровым учетом, поскольку мы сразу должны их поставить на воинский учет. Поэтому мы делаем больший акцент на привлечение женщин на производственные позиции, где нет больших физических нагрузок. Например, они могут быть машинистками кранов, контролерами качества, дефектоскопистами и др. Уже сейчас в штате компании 40% женщин.
5. Удержание возрастного персонала. Мы следим за возрастной структурой персонала. Наша цель, чтобы средний возраст сотрудников составлял 40 лет. Однако сейчас подобные параметры соблюдать сложно. В 2021 году средний возраст был на уровне 42 лет, а сейчас – 44 года. Компания старается вернуть на производство пенсионеров.
6. Работа с молодыми кадрами. Компания старается привлечь перспективных молодых специалистов еще на уровне последних курсов учебных заведений разного уровня аккредитации. Система образования сейчас не готовит специалистов нужного профиля и уровня, поэтому нам приходится их доучивать.

Также компания постоянно проводит повышение квалификации действующего производственного и офисного персонала всех уровней, затрагивая широкий спектр тем – управление технологиями, технику безопасности и работы в опасных условиях, управление персоналом, развитие личностных навыков. В прошлом году дополнительное обучение прошли около 40% сотрудников «Интерпайпа», которые совокупно освоили 3,5 тыс. человеко-программ.

«Интерпайп Нико Тьюб» находится под ежедневными обстрелами в Никополе. Каким образом обеспечена безопасность людей?

– Мы установили локальные железобетонные укрытия для тех работников, кто не может оперативно перейти в капитальное бомбоубежище в случае опасности. Эти укрытия надежно защищают от снарядов и дронов. Пультовые операторов оборудования дополнительно обшиты железом. С работниками в Никополе постоянно проводятся тренинги по безопасности и обращению со взрывоопасными предметами.

Разумеется, что за работу в таких сложных условиях компания доплачивает сотрудникам за повышенный риск. В среднем они зарабатывают на 20-30% больше по сравнению с аналогичными условиями на других наших предприятиях.