Exclusive Як компанії ГМК підтримують свій персонал в умовах війни

Гострий дефіцит кадрів є одним з головних викликів галузі

Попри реалії воєнного часу,  українські компанії гірничо-металургійного комплексу  знаходять нові способи залучення працівників та можливості для підвищення заробітної плати на своїх підприємствах.  Ветеранські програми, ініціативи з мотивації персоналу та підтримку добробуту співробітників  з їхнього боку відзначають у відповідних рейтингах ділових видань, що «підсвічує» сектор для кандидатів та інвесторів. Проте нестача працівників в галузі наразі відчувається дуже гостро.

Перегляд окладів

Навіть під час повномасштабної війни найбільші компанії гірничо-металургійного комплексу навесні традиційно переглядають рівень оплати праці своїх працівників.

З 1 квітня поточного року зросли заробітні плати працівників українських виробничих і сервісних підприємств групи «Метінвест». Їх перегляд базується на диференційованому підході: оклади зростають до 20% залежно від категорії працівників, найбільше – у персоналу кваліфікованих гостродефіцитних професій. Оклади лінійних керівників та адміністративно-управлінського персоналу збільшились  у середньому на 10%.

Торік у травні компанія підвищила оклади працівникам виробничих і ремонтних підприємств в Україні в середньому на 15%, а за окремими дефіцитними професіями – до 30%. У вересні 2024-го зросли оклади адміністративно-управлінського персоналу та співробітників сервісних активів.

До нещодавно оголошеного підвищення середня зарплата в «Метінвесті» становила 28 тис. грн, за основними технологічними професіями – 35 тис. грн. На українських промислових підприємствах групи також діють два види премій: виробнича — за виконання плану та якість продукції, і командна — за операційну ефективність. В інших напрямах бізнесу застосовується система мотивації за KPI.

Виробник труб та залізничної продукції «Інтерпайп» з 1 березня 2025 року підвищив заробітні плати працівникам всіх підрозділів, більшість яких знаходяться в прифронтовому регіоні (Дніпро, Нікополь, Самар). Збільшення зарплат є диференційованим – залежно від затребуваності професії на ринку праці.

Рік тому  компанія оголосила про підвищення зарплат працівникам в середньому на 20%. У березні 2023 року оклади зросли в середньому на 15%.

«Сьогодні компанія забезпечує роботою понад 9 тис. людей і системно підвищує рівень їхнього доходу. Зростання зарплат вплине не лише на покращення ринкової привабливості роботи в «Інтерпайпі», а й на добробут співробітників, збільшить відрахування до держбюджету  за рахунок податків», – зазначають в компанії.

 «АрселорМіттал Кривий Ріг» з 1 травня 2025-го  збільшує оклади працівників у середньому на 15%. Залежно від рівня поточної зарплати та умов праці, зростання становитиме від 5% до 22%. Крім того, ще в березні компанія за підсумками 2024 року виплатила  «13-ту зарплату»  в розмірі 50% середньомісячної зарплати за фактично відпрацьований час.

Загалом, за даними Федерації металургів України (ФМУ), середня зарплата на підприємствах гірничо-металургійного комплексу торік зросла на 14,4% р./р. – до 27,3 тис. грн.

Нестача персоналу

Опитані GMK Center компанії ГМК, як і український бізнес в цілому, відчувають гострий дефіцит кадрів, спричинений виїздом українців за кордон та до безпечніших регіонів країни, а також мобілізацією. Складною для металургійного сектору є і безпекова ситуація – усі основні підприємства розташовані в прифронтових регіонах.

Наразі кількість відкритих вакансій є наступною:

• «Метінвест» – 3,7 тис.,
• «АрселорМіттал Кривий Ріг» – понад 1 тис.,
•  «Інтерпайп» – понад 500.

90% вакансій «Інтерпайп» – це робітничий персонал. У «Метінвесті» найбільш дефіцитними є такі спеціальності як машиніст і помічник машиніста на різних позиціях, дробильник, розливник сталі, горновий доменної печі тощо.

Компанії вітчизняного ГМК визнають, що нестача персоналу є одним із факторів, який впливає на виробничі показники. Тож галузі довелося переглянути підходи до підбору персоналу, оптимізувати та автоматизувати виробничі процеси та внутрішні процедури, аби виконувати виробничі плани.

У «Метінвесті» зазначають, що готові брати на роботу більшість охочих працювати. Окрім того, компанія скоротила тривалість навчання, адаптувала освітні програми, сфокусувавши їх на опануванні найважливіших навичок, необхідних для роботи на конкретній посаді. Наприклад, якщо раніше навчання на підручного сталевара тривало шість місяців, то зараз воно вимушено скоротилось до двох.

«АрселорМіттал Кривий Ріг», серед іншого, проводить внутрішнє перенавчання. Таким чином чимало працівників підприємства мають кілька професійних посвідчень та можуть працювати на різних посадах. Це створює гнучку та ефективну виробничу систему, дозволяє збільшити дохід співробітників та зменшує час простоїв.

«Розширення виробництва залишається нашим стратегічним пріоритетом, і ми активно працюємо над тим, аби подолати кадрові виклики, зберігаючи високу якість продукції та ефективність роботи», – зазначають у «АрселорМіттал Кривий Ріг».

«Інтерпайп» пропонує роботу працівникам без необхідного досвіду та знань за умови навчання на виробництві за обраною спеціальністю. Всі програми – ліцензовані, складаються з теоретичного та практичного блоку. Окрім того, співробітник може опанувати суміжну професію, що розширяє його рівень майстерності та дозволяє ротувати персонал на виробництві.

Проте виклики воєнного часу і брак кадрів не відміняють для вітчизняного ГМК необхідність підтримки власної конкурентоспроможності на глобальному ринку  розширення лінійок продукції, збільшення обсягів виробництва, здійснення інвестицій. Зокрема, «Інтерпайп» під час війни вклав у якість продукції та нові виробничі лінії $83 млн. Компанія навіть продовжила реалізацію проєкту на трубному заводі в Нікополі – місті, яке офіційно визнано зоною бойових дій, оскільки воно знаходиться у 7 км від окупованого Енергодару.

«В нас нема такої розкоші, як зупинка інвестицій. Наші клієнти знаходяться в ЄС та США, ми повинні задовольняти їхні вимоги або ми їх втратимо», – зауважили в «Інтерпайп».

Робота з персоналом

Наразі у галузі роблять усе можливе для залучення, утримання і мотивування персоналу.

Однією із конкурентних переваг ГМК на ринку праці є можливість бронювання співробітників. Підприємства галузі належать до критично важливих, відповідно, забезпечуючи бронь в межах 50% від кількості військовозобов’язаних.

Серед інших напрямів є наступні.

Навчання та перекваліфікація працівників. Так, «Метінвест» фінансує здобуття співробітниками додаткових професій, що дає їм змогу виконувати різні завдання, у такий спосіб компенсуючи брак персоналу.  В окремих випадках працівники можуть здобути вищу освіту коштом компанії.

Для «АрселорМіттал Кривий Ріг» одним із ключових напрямів корпоративного навчання  є онлайн-платформа AMU 360, яка надає доступ до широкого спектра навчальних програм – від різних онлайн-курсів до спілкування з колегами та експертами.

Співробітники «Інтерпайп» можуть здобути вищу освіту коштом компанії, навчання бакалаврів і магістрів за сучасними технічними спеціальностями відбувається на базі Українського державного університету науки і технологій. Компанія також надає працівникам можливість підвищувати кваліфікацію – вони вивчають нове обладнання, матеріали, сучасні технологічні процеси тощо.

Залучення нових працівників. Компанії шукають кадри на відкритому ринку, пропонуючи навчання з «нуля» для більшості професій.
Окрім того, зростає кількість жінок на виробництві. Як розповіли в «Інтерпайп», якщо раніше жінки переважно були інженерами, контролерами ВТК, дефектоскопістками, машиністками насосних установок, машиністками кранів, то зараз компанія залучає їх до робіт з високим рівнем автоматизації або ж на ті вакансії, які не передбачають великих фізичних навантажень.

«АрселорМіттал Кривий Ріг» заохочує  жінок до працевлаштування на професії, які традиційно вважалися чоловічими, та створює рівні можливості для всіх. Наприклад, торік підприємство запустило групу навчання на машиністів крана «з нуля», цього року планує додати інші спеціалізації.

Робота з ветеранами. Зміцнювати команди компаніям допомагає і реінтеграція ветеранів. Наприклад, «Метінвест» пропонує навчання та працевлаштування для колишніх військових, допомагаючи їм адаптуватися до мирного життя та інтегруватися в робочі процеси. У 2024 році на підтримку та адаптацію ветеранів група витратила $250 тис., на 2025-й заплановано близько $550 тис. Відповідні комплексні програми, прототипи яких з’явилися ще у 2014-му, мають і інші компанії ГМК.

Взаємодія з навчальними закладами. Більшість компаній гірничо-металургійного комплексу у тому чи іншому вигляді співпрацюють з закладами освіти різних ступенів.

Група «Метінвест» має власний освітній інструмент – перший український приватний гірничо-металургійний університет «Метінвест-Політехніка». Виш нового покоління готує фахівців, затребуваних як в країні, так і за її межами. З 2022 року його студентами стали стало понад 1080 людей., курси підвищення кваліфікації та тренінги пройшли понад 4300 слухачів. На початку квітня «Метінвест Політехніка» оголосив про старт вступної кампанії 2025 року. Університет пропонує 19 бакалаврських і 20 магістерських програм, стипендії, стажування та працевлаштування.

«Інтерпайп» з 2019 року інвестує у розвиток технічної освіти в регіоні. В школах, училищах та вишах Дніпра створюються сучасні лабораторії, майстерні та кабінети. Крім того, із залученням фахівців компанії навчальні програми адаптуються під поточні потреби ринку. Студенти профільних освітніх закладів можуть пройти виробничу чи переддипломну практику чи стажування у компанії, з можливістю подальшого працевлаштування.

«АрселорМіттал Кривий Ріг» у 2021-му запустив проєкт дуальної освіти «Нова фабрика», і продовжив його попри війну. У 2023 році дворічне навчання за технічними спеціальностями у його рамках почала вже друга група студентів, а партнерами ініціативи стали 9 навчальних закладів Кривого Рогу.

Галузь ГМК виходить на ярмарки професій, пропонує молоді стажування та перше робоче місце на своїх підприємствах, таким чином зацікавлюючи молодих людей обирати майбутній фах у промисловому секторі.

Українські металургійні компанії залишаються ключовими роботодавцями та платниками податків в регіонах присутності, інвестують у соціальні програми. Проте без допомоги держави галузі важко буде підтримувати свою дієздатність та вирішувати проблему нестачі кадрів.