Брак кадрів може поставити галузь ГМК на межу виживання

Тривала мобілізація й масова внутрішня та зовнішня міграція неминуче призводять до нестачі персоналу в Україні. За оцінками НБУ, 2023 року кількість людей працездатного віку скоротилася більш ніж на чверть порівняно з 2021-м. Різні опитування показують приблизно однакову картину – 75% українських компаній відчувають дефіцит кваліфікованих кадрів. Найсильніше брак кадрів відчувається в сегменті традиційно чоловічих спеціальностей і в частині прифронтових регіонів, де розташовані основні індустріальні потужності.

Брак кадрів з плином часу відчувається дедалі сильніше і став однією з ключових проблем, що стримують розвиток бізнесу. За даними опитування IER, брак персоналу стоїть на другому місці (49% відповідей) після воєнних небезпек/ризиків (56%) і навіть вищий за зростання цін на матеріали та сировину (третє місце – 46%). І це незважаючи на те, що під час воєнного стану економіка працює далеко не на повну потужність.

Судячи з усього, ситуація в кадровій сфері буде тільки погіршуватися через тривалу мобілізацію і недосконалість системи бронювання. Своєю чергою, це може вдарити по перспективах збільшення виробництва та економічному становищу компаній, що відіб’ється на податкових відрахуваннях і можливостях підтримки суспільства та ЗСУ.

Кадровий голод

В умовах війни кількість співробітників на підприємствах ГМК сильно скоротилася. За даними Федерації металургів України, за два роки повномасштабних бойових дій середньооблікова кількість штатних працівників на підприємствах об’єднання скоротилася зі 126 тис. до 71 тис. осіб.

Ключовим фактором, який зумовлює брак персоналу, є мобілізація. На підприємствах галузі вже мобілізовано понад 15% від загальної кількості працівників або понад 20 тис. осіб. Також на роботу підприємств негативно впливає і міграція. Деяка частина фахівців переїхала в інші регіони або за кордон ще на початку війни. Багато хто з них не поспішає повертатися, а інші співробітники залишають небезпечні регіони, в яких здебільшого і розташовані заводи.

Усе це призвело до сильної нестачі кадрів на всіх підприємствах галузі. Наприклад, дефіцит персоналу в “Інтерпайп” становить 12%, а на деяких ділянках – 25%. У спробі закрити дефіцит, що утворився, компанії мають тисячі відкритих вакансій.

«Наразі в компанії відкрито близько 4000 вакансій. Для подолання дефіциту ми проводимо перенавчання працівників, щоб окрім основної професії, вони здобули додаткову професію, за якою могли б працювати», – говорить Тетяна Петрук, директорка зі сталого розвитку та взаємодії з персоналом групи “Метінвест”.

Брак кадрів на підприємствах ГМК ускладнюється й іншими причинами, крім мобілізації та міграції:

1. Переважання “чоловічих” професій через велику кількість важкої фізичної праці, які неможливо замінити жіночою працею.
2. Прозорість кадрового документообігу. Чоловіки не прагнуть влаштовуватися на підприємства ГМК через можливість бути мобілізованим ще на етапі працевлаштування. Таким чином потенційні кандидати обирають тіньову зайнятість в інших галузях.
3. Розташування більшості підприємств галузі в прифронтових регіонах робить їх більш уразливими для міграції, порівняно із заводами в інших регіонах. Щоденні ракетно-дронові удари змушують людей працездатного віку залишати небезпечні регіони разом із сім’ями.
4. Вимога наявності вузькоспеціалізованих знань і досвіду через специфіку технологічних процесів.

Варіанти розв’язання

Після повномасштабного вторгнення посилилися структурні диспропорції на ринку праці – невідповідність навичок шукачів роботи вимогам роботодавців, диспропорції в географічному розподілі кадрів тощо. Унаслідок цього великому бізнесу для розв’язання проблеми нестачі кадрів необхідно працювати за багатьма напрямами. Зокрема, компанії ГМК здійснюють такі дії:

1. Залучення нових співробітників та їх навчання на виробництві.
2. Переміщення на позиціях усередині компанії, перекваліфікація співробітників.
3. Залучення жінок на виробничі позиції, де немає великих фізичних навантажень.
4. Утримання вікових співробітників.
5. Робота з молоддю і студентами.

Однак проблему нестачі кадрів не можна вирішити тільки зусиллями підприємств галузі. Серед можливих рішень кадрових проблем галузі можна відзначити такі:

1. Збільшення квоти бронювання.

Хоча компанії галузі мають право бронювання 50% від загальної чисельності військовозобов’язаних у компанії, це не вирішує кадрові проблеми підприємств. Вирішенням проблеми в рамках наявної системи бронювання стало б збільшення квоти для компаній ГМК до 80%, або навіть до 100%, яке застосовується для підприємств ПЕК.

2. Повне бронювання за певним переліком критичних спеціальностей.

«Перевчити стропальника або штабелювальника можна за місяць, а сталевара, машиніста стана, токаря або оператора верстата з ЧПУ потрібно вчити до року для набуття базових навичок і кваліфікації, а для досягнення цільової кваліфікації потрібні роки», – підкреслює Віталій Пахомов, директор з персоналу компанії “Інтерпайп”.

3. Запуск «економічного бронювання» залежно від рівня зарплати та/або інших критеріїв.

Український бізнес просить надати компаніям можливість самим визначати співробітників, які є критичними для продовження роботи. Ця можливість надається в рамках концепції «економічного бронювання», але необхідний закон поки що навіть не розглянутий парламентом.

Крім того, можливі й інші підходи для пом’якшення умов бронювання.

«Потрібно робити аналіз економічної доцільності, ефективності, враховувати, скільки підприємство платить податків, як допомагає країні та ЗСУ, скільки створює робочих місць, у якому регіоні розташоване», – зазначає Тетяна Петрук.

4. Вдосконалення процедури бронювання.

Є кілька моментів, які могли б підвищити гнучкість чинної системи бронювання. При бронюванні в кількості військовозобов’язаних необхідно враховувати вже мобілізованих співробітників, інакше у компаній знижуються можливості бронювання вже нових співробітників. Крім того, потрібна можливість для добронування співробітників компаніями за межами заявок раз на півроку.

Негативні наслідки

Якщо не розв’язати проблему нестачі кадрів, це може призвести до низки негативних економічних і технічних наслідків.

1. Обмеження перспектив збільшення виробництва та експорту.

Брак кадрів позбавляє підприємства перспектив виконання планів збільшення виробництва в поточному році. Уже зараз брак персоналу на окремих підприємствах “Метінвесту” обмежує можливість виходу навіть на 50-60% від довоєнного рівня виробництва.

2. Накопичення втоми персоналу та обладнання. Зростання техногенних ризиків.

Брак людей на виробництві призводить до підвищення рівня втоми через вимушені перепрацювання та негативних наслідків для обладнання.

Загальна ситуація в кадровій сфері погіршуватиметься через триваючу мобілізацію та недосконалість системи бронювання, що передбачає посилення негативного впливу нестачі персоналу на діяльність підприємств. За даними НБУ, такі оцінки вже зросли з 26% у 2022 році до 38% у 2024-му.

При цьому резерви залучення персоналу є, оскільки реальне безробіття в Україні залишається вкрай високим. За даними НБУ, 2023 року воно становило 18,2% порівняно з 8,2% 2021-го. Очікується, що до кінця поточного року воно зменшиться до 14,2%.

Посилення проблеми нестачі кадрів на підприємствах ГМК може призвести до зниження обсягів виробництва, а це, як наслідок, до зменшення податкових відрахувань і скорочення можливостей допомагати армії та суспільству. Таким чином галузь можуть поставити на межу виживання.

«Якщо продовжать мобілізацію, у нас не буде достатньо [персоналу] для роботи. Ми говоримо про існування компанії», – каже Мауро Лонгобардо, генеральний директор «АрселорМіттал Кривий Ріг».

На жаль, така ситуація може мати вкрай негативний ефект доміно для всієї країни у важких умовах війни.

«Зупинка підприємств ГМК спричинить дестабілізацію в прифронтовій зоні (де і розташовані заводи), оскільки вони є містоутворюючими. З урахуванням того, що населення зазначених регіонів є платниками податків, трудовим і військовим ресурсом, почнуть сипатися суміжні галузі, оборона і вся економіка країни загалом», – підкреслює Олександр Каленков, президент ОП “Укрметалургпром”.

Проблема нестачі кадрів в Україні має загальний і довгостроковий характер і потребує вжиття термінових і дієвих заходів держави. Лише зусиллями бізнесу проблема не вирішиться.

«Україна втрачає людський капітал. Ситуація вже загрозлива. Укомплектованість штату на українських підприємствах – це 75%. Тобто не вистачає чверті персоналу. Це суттєво впливає на відновлення, на здатність виробляти й експортувати продукцію», – резюмує Андрій Длігач, засновник і голова групи компаній Advanter Group.