Кадровий голод у ГМК загострюється

Про дефіцит персоналу представники гірничо-металургійних компаній України вперше заговорили у 2023 році. За минулий час проблема загострилася до критичного рівня. Зусилля менеджменту поки що дають змогу згладжувати негативний ефект. Але для її вирішення потрібні заходи підтримки з боку влади.

Наслідки війни

Брак трудових ресурсів залишається головною перешкодою для бізнесу в умовах повномасштабної війни, згідно з квітневим оглядом Національного банку України. Основні причини – нестача співробітників, викликана мобілізацією, і масовий виїзд населення за кордон.

Проблема актуальна для всіх галузей економіки. А найчутливіше вона б’є по великих компаніях, свідчать підсумки лютневого опитування, проведеного Інститутом економічних досліджень і політичних консультацій.

Про кадровий дефіцит як головну перешкоду для операційної діяльності повідомили 75% керівників великих підприємств. Серед середніх підприємств – 68%, серед малих – 63% і серед мікропідприємств – 39%. Нескладно помітити, що ступінь серйозності проблеми знижується разом із масштабами бізнесу. Пояснення просте: мобілізувати чоловіків на великому «прозорому» підприємстві набагато простіше.

Очевидно, ситуація, що склалася, м’яко кажучи, не надто стимулює громадян, які залишилися в Україні, до працевлаштування в гірничо-металургійній галузі. Наразі у групи «Метінвест» відкрито 3,7 тис. вакансій, у комбінату «АрселорМіттал Кривий Ріг» – понад 1 тис., у компанії «Інтерпайп» – 500 вакансій.

Дефіцит кадрів у «Метінвесті» становить 10-15% від загальної кількості персоналу, враховуючи відсутність мобілізованих співробітників. Найбільш дефіцитними є такі спеціальності: машиніст і помічник машиніста тепловоза, машиніст крана, машиніст і помічник машиніста екскаватора, оператор поста управління, дробарник, розливальник сталі, дозувальник, горновий доменної печі, машиніст конвеєра, машиніст млинів.

У січні-квітні минулого року чисельність працівників «АрселорМіттал Кривий Ріг» зменшилася на 632 особи (включаючи підрядні організації). При цьому зараз у лавах ЗСУ вже перебуває близько 3 тис. представників комбінату.

В «Інтерпайпі» за січень-квітень вдалося збільшити загальну чисельність на 253 особи. Але навіть з урахуванням цього зараз у виробничих процесах компанії залучено на 1743 особи менше, ніж до повномасштабної війни, тому що 1070 зараз у силах оборони.

Дефіцит трудових ресурсів підштовхує роботодавців до стрімкого збільшення зарплат. У тому числі й у ГМК. Таким чином компанії намагаються підвищити привабливість своїх вакансій.

За підсумками 2024 року середня зарплата в галузі зросла на 14,4%, до 27,3 тис. грн, за даними Федерації металургів України.

Цього року група «Метінвест» з 1 квітня підвищила зарплати своїм співробітникам. Залежно від критеріїв надбавка досягала 20% від колишнього окладу.

«АрселорМіттал Кривий Ріг» з травня підняв зарплати. Залежно від рівня поточної зарплати й умов праці, зростання становило від 5% до 22%.

«Інтерпайп» з березня підвищив оклади працівникам усіх підрозділів, більшість з яких розташовані в містах прифронтового регіону – Дніпрі, Нікополі та Самарі.

Варто підкреслити, що галузь ГМК має географічну специфіку. Майже всі підприємства розташовані на Південному Сході України, неподалік від лінії фронту. А Нікополь (Дніпропетровська область) з липня 2024 року офіційно входить до зони активних бойових дій. Тут розташовані найбільший в Україні феросплавний завод і великий виробник сталевих труб «Інтерпайп Ніко Тьюб». Так само в Нікополі працює завод з випуску нержавіючих труб «Сентравіс».

З прифронтових регіонів йде найінтенсивніша міграція, а отже, тут знайти нові кадри на порядок складніше, ніж у західних або центральних областях.

«Метінвест» до повномасштабної війни мав черги з охочих працювати на підприємствах компанії, а центри комплектації могли відбирати кандидатів навіть на некваліфіковані посади. Тепер компанія не просто не може дозволити собі конкурс – готові брати більшість охочих працювати.

У прес-службі АМКР підтверджують: зараз пошук кандидата на вакансію може затягнутися на кілька місяців. Ось чому підвищення зарплат на підприємствах ГМК – не вичерпна відповідь на проблему кадрового дефіциту.

За даними Федерації металургів України, наразі мобілізовано приблизно 20% працівників галузі.

«При цьому ми розуміємо, що на підготовку кваліфікованих фахівців потрібні роки. Та й залишається питання – де взяти цих людей? Усіх, хто пішов захищати країну, жінками не заміниш», – наголошує голова ФМУ Сергій Біленький.

Як виживають компанії

Більшість компаній очікує подальшого зростання дефіциту кадрів до кінця 2025 року.

У зв’язку з цим Група «Метінвест» працює в таких напрямках:

1) Перенавчання працівників. Співробітники коштом компанії отримують додаткові професії, які дають їм змогу виконувати різні завдання та компенсувати нестачу персоналу.

2) Залучення нових кадрів. Шукає працівників, пропонуючи вакансії як для чоловіків, так і для жінок, з досвідом роботи і без нього.

3) Робота з ветеранами війни. Пропонує навчання та працевлаштування для колишніх військових, допомагаючи їм адаптуватися до мирного життя та інтегруватися в робочі процеси.

Зокрема, на комбінаті «АрселорМіттал Кривий Ріг» жінки вже працюють на прокатних станах.

У компанії «Інтерпайп» кадровий дефіцит компенсують за допомогою таких заходів:

• Понаднормова робота – перепрацювання на систематичній основі сягають 20-30% робочого часу на місяць.
• Залучення нових працівників – приблизно 80% нових працівників були найняті без досвіду і здобули спеціальність уже на виробництві.
• Аутсорсинг – залучення зовнішніх виконавців на прості виробничі операції там, де це можливо.
• Залучення жінок на виробництво – вже зараз у штаті компанії 30% жінок.
• Утримання вікового персоналу – зараз середній вік співробітників на підприємстві становить 44 роки. Також компанія намагається повернути на виробництво пенсіонерів.
• Робота з молодими кадрами – компанія намагається залучити перспективних молодих фахівців ще на рівні останніх курсів навчальних закладів різного рівня акредитації.
• Робота з ветеранами – у компанії розроблено комплекс адаптаційних заходів для ексвійськових, який дає змогу успішно адаптуватися після демобілізації.

Водночас у компанії Ferrexpo діє програма «Служба підтримки ветеранів Ferrexpo». Завдяки їй до роботи змогли повернутися 103 колишніх військовослужбовці, учасники бойових дій.

Окремо варто відзначити, що під час мобілізації метзаводи і ГЗК втрачають найцінніших кваліфікованих фахівців. Наприклад, у «Метінвесті» серед найдефіцитніших спеціальностей – «розливальник сталі» і «горновий доменної печі» – ключові для металургійного виробництва.

На АМКР найбільше не вистачає слюсарів-ремонтників, машиністів кранів, електромонтерів, помічників машиністів і машиністів тепловоза, водіїв, технологів. В «Інтерпайпі» – операторів верстатів з ЧПУ, машиністів кранів, слюсарів-ремонтників, різьбярів труб. Також є дефіцит наладчиків, електриків, токарів.

Тому компанії змушені спрямовувати значні зусилля і кошти на підготовку нових кадрів.

Крім набору «з вулиці» і навчання «з нуля» широко використовуються програми освоєння нових спеціальностей діючими співробітниками. Але, ще раз, це авральні заходи. Вони (поки що) допомагають гірничо-металургійним підприємствам виживати. Вони не забезпечують сталий розвиток.

«Якщо раніше фахівця на посаду підручного сталевара ми навчали за 6 міс., зараз маємо навчити за 2 міс. Тобто нам доводиться переглядати всі (навчальні) програми», – зазначає директор зі сталого розвитку та взаємодії з персоналом Групи “Метінвест” Тетяна Петрук.

Очевидно, тривалість навчання 6 місяців для такої відповідальної спеціальності було встановлено не «зі стелі». Саме стільки потрібно для отримання необхідних знань і навичок. І зараз програму скоротили в 3 рази не від хорошого життя.

Темпи мобілізації такі, що компанії просто не встигають за стандартами мирного часу підготувати нових співробітників на заміну тим, хто пішов на фронт. Але це загрожує зниженням кваліфікації персоналу. І, як наслідок, зростають ризики виробничих аварій.

«Брак робітників є одним із факторів, що впливають на темпи зростання виробництва. Проблема також у тому, що замінити кваліфікованих працівників складно, професіоналів з досвідом важко знайти. Нова людина – не те саме. Знизилася продуктивність через нових людей, стало більше помилок», – коментують у прес-службі АМКР.

В «Інтерпайпі» підкреслюють: замінити кадри, які швидко пішли, практично неможливо. Оскільки, наприклад, навчання токаря або оператора верстата з ЧПУ триває до року.

При цьому наявна система бронювання недосконала і потребує доопрацювання з урахуванням реалій, у яких працюють підприємства ГМК.

У гірничо-металургійному комплексі більшість працівників – чоловіки. Зараз законодавство дає змогу бронювати тільки 50% персоналу, тоді як для безперервної роботи металургійного виробництва потрібно бронювати щонайменше 80% співробітників.

«У «Метінвесті» працевлаштування офіційне, проте це часто робить наших співробітників ресурсом для ТЦК, які забирають їх до армії. Це відлякує людей працювати на підприємствах галузі. Зараз ми ведемо діалог з Міністерством оборони, щоб знайти компроміс і не паралізувати виробництво», – підкреслюють у компанії.

У міру своїх сил компанії намагаються боротися з дефіцитом кадрів, який у ГМК відчувається найгостріше. Але повністю розв’язати проблему поки що неможливо – багато підприємств через дефіцит персоналу ризикують і зовсім припинити свою діяльність. Зараз м’яч на боці держави – влада має знайти баланс між обсягами мобілізації та збереженням кадрового потенціалу економіки. Адже якщо не працюватиме економіка, армія не матиме ресурсів для боротьби.