Договірні трудові відносини – це крок у сучасність та визначеність. Підписавши один раз письмовий трудовий договір, працівник та роботодавець визначають усі «правила» трудових відносин без зайвих документів, таких як посадова інструкція, правила внутрішнього трудового розпорядку або колективний договір, які вже втрачають актуальність в епоху переходу на організацію дистанційної роботи.

13 квітня 2021 року Верховна Рада зареєструвала законопроєкт №5371, яким пропонується спростити регулювання трудових відносин у сфері малого й середнього підприємництва та зменшити адміністративне навантаження на підприємницьку діяльність шляхом укладення трудового договору в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин, що є відмінним від умов КЗпП України.

Виділю основні зміни, які можуть стосуватися роботодавців у разі прийняття цього документу.

Добровільна справа

Договірний режим застосовується лише на добровільних засадах між працівниками та роботодавцями. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.

Тому перехід на такий договірний режим можливий лише за згодою працівника, яка може бути у вигляді підписаного трудового договору або договору та заяви працівника, яка додатково підтвердить його волевиявлення щодо встановлення договірного режиму трудових відносин. Вносити зміни до трудової книжки або видавати окремо наказ не потрібно.

Коли можна встановити договірний режим

Договірний режим можуть застосувати лише роботодавці зі штатом не більше 250 осіб і з тими працівниками, розмір заробітної плати яких становить не менше 8 розмірів мінімальних зарплат, тобто 48 тис. грн на місяць.

Отже, право на застосування договірного режиму матимуть не всі роботодавці та працівники. Це обмежує коло учасників трудових відносин, які бажають визначити індивідуальні умови.

При цьому мінімальний розмір зарплати є завеликим і недосяжним для багатьох працівників, які мають меншу зарплатню і тому позбавлені такого права. Це недопустимо з погляду принципу рівності.

Форма договору

Договірний режим передбачає можливість встановлення безпосередньо трудовим договором індивідуальних умов праці працівника (ст. 495 КЗпП). У разі застосування договірного режиму регулювання трудових відносин треба буде укласти письмовий трудовий договір в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин. Такий трудовий договір може бути як безстроковим, так і строковим, який укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи.

Законопроєкт нав’язує певну форму трудового договору з цілим переліком істотних умов договірного режиму регулювання трудових відносин, дотримання яких є обов’язковим. В такому разі втрачається сама суть самостійності визначення умов договору сторонами, а не законом.

Тож роботодавцю та працівнику слід у трудовому договорі прописати таке:

Відпустки за іншими правилами

В умовах договірного режиму щорічні відпустки та відпустки без збереження заробітної плати надаються працівникам з урахуванням таких особливостей:

Конкретний період та черговість надання щорічних відпусток узгоджується між працівником та роботодавцем у трудовому договорі. Сторони вправі самі визначити необхідність та порядок повідомлення працівника про дату початку відпустки. Нагадаю, що наразі роботодавець зобов’язаний за два тижні письмово повідомити працівника про початок щорічної відпуски (ст. 7, 8 Закону про відпустки). Недотримання цієї умови може призвести до штрафу від Держпраці.

Пропонується узгодити порядок перенесення щорічної відпустки, зокрема прописати в трудовому договорі можливість роботодавця перенести щорічну відпустку без згоди працівника.

Строки виплати заробітної плати

Розмір зарплати за договірним режимом не може бути меншим за мінімальну зарплату, тобто на сьогодні – не менше за 6 тис. грн.

В які строки буде виплачуватись заробітна плата, роботодавець та працівник можуть домовитися в трудовому договорі, але це має бути не менше одного разу на місяць. Якщо про це не написано в договорі, зарплату потрібно виплачувати два рази на місяць (аванс та основна).

Крім того, надається можливість вказати розмір зарплати в іноземній валюті, проте обов’язково із зазначенням еквівалента та виплатою в гривнях.

Звільнення працівника

Роботодавець має право з власної ініціативи в односторонньому порядку розірвати трудовий договір з працівником. Проте з обов’язковою виплатою грошової компенсації в сумі та у порядку, які сторони визначать в трудовому договорі, але не менше розміру трьох мінімальних заробітних плат, тобто на сьогодні це 18 тис. грн.

Є три варіанти одностороннього звільнення:

  1. Шляхом підписання сторонами додаткової угоди про розірвання трудового договору;
  2. Шляхом надсилання працівнику письмового повідомлення у спосіб, які сторони визначать в трудовому договорі;
  3. Рекомендованим поштовим відправленням працівнику з описом вкладення офіційного повідомлення про розірвання трудового договору.

У разі надсилання працівнику повідомлення про розірвання трудового договору засобами поштового зв’язку трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення роботодавця про розірвання трудового договору або через п’ять календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця до поштового відділення за адресою працівника.

Без погодження профспілки

Працівник та роботодавець за договірного режиму можуть домовитися про особливий порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, вихідні й неробочі дні із зазначенням розміру оплати такої роботи. Але розмір зарплати не може бути меншим від розміру, визначеного ст. 72, 106, 107, 108 КЗпП України (оплата в подвійному розмірі).

Залучення таких працівника до надурочної роботи може здійснюватися без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації.

Згода виборного органу первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві профспілки, не вимагається, якщо така умова передбачена трудовим договором.

Висновки

Я підтримую ідею договірних трудових відносин між працівником та роботодавцем, оскільки це полегшує документообіг та зменшує ризики отримати штраф від Держпраці, як зараз, наприклад, за відсутність посадової інструкції або правил внутрішнього трудового розпорядку. Проте запропоновані зміни лише частково зможуть врегулювати договірні трудові відносини, оскільки:

Пандемія змусила компанії ГМК швидко змінювати й удосконалювати свої методи та інструменти роботи з персоналом. При цьому всі традиційні нагальні питання, пов’язані зі співробітниками і виробництвом, – зарплати, боротьба з відтоком кадрів і залучення нових співробітників – теж нікуди не поділися.

Уроки пандемії

У будь-якої, навіть зовсім патової ситуації є дві сторони. Ситуація з коронавірусом показала нам, що умови невизначеності та форс-мажору можуть виникати нізвідки, і ми маємо бути до них готові.

Коли навесні 2020 року запровадили карантин, ми всі думали, що місяців за два все буде як і раніше. Але минув рік, і ми розуміємо, що звичний нам формат життя й роботи вже не повернеться в чистому вигляді.

Рік тому було непросто прийняти рішення й оперативно організувати для співробітників можливість віддаленої роботи, тому що на безперервному виробництві та в умовах тодішньої паніки будь-які рішення давалися важко.

Усі процеси доводилося вибудовувати з нуля і швидко. Нам вдалося від самого початку налагодити комунікацію з нашими співробітниками. Ми постійно інформували їх про те, що і як потрібно робити, куди звертатися. У нас запрацювала лінія психологічної підтримки, де співробітники можуть безкоштовно отримати консультацію психолога в разі тривоги або нерозуміння ситуації. Ми запустили чат-бот для співробітників з гарячими кнопками, якщо раптом знадобляться підтримка й допомога.

Коронакриза виявилася для нас часом можливостей, який ми використали на повну. Проаналізували багато кадрових процесів, а також ефективність витрачання коштів.

В іншій ситуації на прийняття рішень знадобилося б багато часу, але в умовах карантину все доводилося тестувати і впроваджувати максимально швидко. Багато ідей для кадрових заходів з’явилися лише завдяки тому, що ми опинилися в абсолютно нових умовах, з якими раніше ніхто не стикався.

Зарплатна ситуація

Одним з найбільш важливих питань для працівників галузі залишається рівень зарплати. Зрозуміло, всі ми хочемо заробляти більше. Однак рівень справедливої зарплати визначається насамперед ринком і залежить від наших навичок і знань, від того, чим ми цінні для роботодавця. На зарплати впливає багато зовнішніх і внутрішніх факторів.

Щоб розуміти, наскільки наші зарплати відповідають ринку, ми постійно використовуємо всю доступну інформацію із зовнішніх джерел. Зокрема, довідник зарплат консалтингової компанії Hay Group. Вони пропонують аналітику щодо ринків багатьох країн і за категоріями персоналу. Ці дослідження – світовий бенчмарк, їх використовують усі провідні компанії у всіх країнах. На цій інформаційній базі ми постійно, щойно з’являються оновлені дані, порівнюємо наші зарплати зі сформованим їх рівнем на інших підприємствах і в інших галузях в Україні та світі. Також ми використовуємо дані Федерації металургів України, щоб розуміти сформований рівень зарплат у галузі та за основними професіями.

Для нас дуже важливо залишатися конкурентними в країні та регіоні. Рівень зарплат в «АрселорМіттал Кривий Ріг» вищий, ніж у середньому по галузі. За деякими професіями ми на першому місці. Зрозуміло, що не за усіма. Платити вище від ринку лише для того, щоб бути першими, напевно, нелогічно.

У березні керівництво підприємства прийняло рішення про підвищення зарплат з 1 травня на 5%. Для окремих категорій персоналу, чия зарплата нижча від ринку, відсоток підвищення буде більшим. На сьогодні у нас виник певний розрив між грейдами і «внутрішньою справедливістю», коли у працівника серйозні завдання й велика відповідальність, а зарплату він отримує на рівні того, у кого такої відповідальності й завдань немає.

Чи буде додатковий перегляд зарплат цього року? Будь-яке рішення – це рішення для конкретного моменту часу. Тому ми продовжуємо аналізувати ринкову ситуацію і зарплати в галузі, вивчаємо необхідність і можливість збільшення доходів співробітників.

Важливо розуміти, що наш комбінат – це передусім стабільність, регулярна можливість отримувати свою зарплату і твердо на неї розраховувати. Уже рік економіку країни штормить через обмеження й несподівані локдауни, багато людей в малому бізнесі втратили роботу й доходи. У металургії й на нашому підприємстві все залишилося як було – стабільна робота, стабільні соціальні гарантії, стабільний перегляд зарплати. Це багато означає у наш турбулентний час. Ми вже бачимо, що це розуміння вплинуло на наших співробітників, – на підприємстві дуже знизився відтік кадрів.

Інвестиції в кадри

На сьогодні у нас найвищий рівень укомплектованості за основними професіями, які безпосередньо забезпечують виробничий процес. Але підприємству завжди не вистачає людей з вузькоспеціалізованими, рідкісними навичками, хоча їхня спеціальність може й не бути унікальною. Наприклад, нам не вистачає токарів і електромонтерів. В окремі моменти потреба в них може ставати критичною.

Тому ми намагаємося самостійно готувати для себе кадри, щоб не залежати від ринку праці. У нас діють програми, в рамках яких ми навчаємо стажистів. Перш за все ми орієнтуємося на молодь і бажання молодих людей зростати й розвиватися.

Для нашого нового проєкту, фабрики огрудкування, ми спільно з двома криворізькими університетами – Криворізьким національним університетом і Державним університетом економіки і технологій – підготуємо 300 молодих співробітників. Для цього «АрселорМіттал Кривий Ріг» у рамках програми «Нова фабрика» уклав меморандум про нову бакалаврську програму із закладами вищої освіти та Міністерством освіти і науки України. Очікується, що наші інвестиції в цю програму за три роки сягнуть близько 70 млн грн. Ці кошти підприємство планує вкласти в навчання студентів, стипендії, закордонні стажування, створення комфортабельних гуртожитків і сучасних аудиторій. Найбільш амбітним і активним ми гарантуємо працевлаштування на нашій інноваційній та екологічній фабриці.

Престиж професії

Хтось скаже, що сьогодні металургія далеко не найпривабливіша галузь для роботи. Наше завдання, як одного з найбільших роботодавців, – відновити кадрову привабливість нашої галузі. Кожен день ми своїми руками та інженерними рішеннями створюємо те, без чого людство не навчилося обходитися, адже сталь – усюди. Люди ще не знайшли альтернативи цьому матеріалу. У нашій кадровій політиці ми ставимо завдання продемонструвати престижність металургії та привабливість інженерних спеціальностей.

«АрселорМіттал» – це компанія можливостей. Той, хто хоче, може домогтися всього. Якщо співробітник не боїться нових завдань і викликів, якщо він готовий брати на себе відповідальність – для нього відкриті всі двері. І в «АрселорМіттал Кривий Ріг» таких прикладів безліч. Серед нашого менеджменту дуже багато людей, які виросли тут. Тільки внутрішня готовність і бажання розвиватися можуть підняти кожного кар’єрними сходами. Потрібно усвідомлено інвестувати час у свій розвиток. Зі свого боку компанія забезпечує можливості для цього. Тому потрібно не боятися вчитися і розвиватися, щоб стати найкращим.

Протягом кількох останніх років компанія «Сентравіс» у процесі підбору персоналу дедалі більше часу й уваги приділяє цілям і цінностям кандидатів, а не лише їхнім професійним якостям. Наша команда сформувала матрицю цінностей, серед яких такі, як відповідальність, доброта, розвиток, визнання досягнень, командна робота. Керуючись цими принципами, ми будуємо нашу корпоративну культуру.

Наша спеціалізація – виробництво безшовних труб – пов’язана з робітничими й технічними спеціальностями. На жаль, дедалі менше молодих людей обирають для навчання технічні заклади вищої освіти. Це звужує для нас коло потенційних співробітників у майбутньому.

Тому ми починаємо роботу з молодим поколінням ще зі шкіл, розповідаємо про бренд «Сентравіс» як про надійного роботодавця, про престиж робітничих і технічних професій, про те, як потрапити до нас на стажування й побудувати кар’єру в компанії. Далі наша компанія відстежує їх розвиток, навчання, найкращим дає іменні стипендії, бере на практику, а потім – на роботу.

У рамках співпраці з Нікопольським професійним коледжем раз на рік ми беремо участь в ярмарку вакансій, де спілкуємося зі студентами та стипендіатами, розповідаємо про переваги проходження практики та подальшого працевлаштування.

Якщо говорити про заробітні плати, то новачки й випускники закладів вищої освіти отримують близько 75-80% від розміру зарплати своїх більш досвідчених колег. Наприклад, прокатник-вальцювальник – від 8 тис. грн, стажист-інженер – від 20 тис. грн.

Технологічний світ, який швидко змінюється, ставить перед нами усіма нові виклики, які вимагають додаткових знань. Одне з них – це володіння англійською мовою. «Сентравіс» працює на світовому ринку, до нас приїжджають клієнти та партнери з інших країн, і абсолютно будь-який співробітник має бути готовий до комунікації з ними. Ця вимога часу для будь-якої компанії, яка конкурує з найкращими у світі.